İK’ CININ FESİH SINAVI…

İşletmelerdeki “İK Departmanlarının” en çok sıkıntı yaşadıkları konulardan bir tanesi fesih sürecidir. Fesih genel anlamda üst yönetim tarafından alınan bir karar olduğundan, yöneticiler ani aldıkları kararlarla çalışanların iş sözleşmelerini tazminatlı ve/veya tazminatsız olarak sonlandırılmasını isteyebilmekte, bu konuda ani bir  talimat alan İK Departmanı da fesih sebebi ve sonuçları konusunda sıkıntı yaşayabilmektedir. 

İş Kanunu gereği fesih “keyfi” olarak alınabilecek bir karar değildir.  Feshin objektif, doğru ve gerçekçi nedenler taşıması gerekmektedir. Hukukumuzda fesih sebepleri “geçerli” ve “haklı nedenler” olmak üzere iki ana çerçevede incelenebilir.

Hukukumuza önce 4773 sayılı Kanunla daha sonra 4857 sayılı Kanunla giren “geçerli sebep” kavramı, “haklı sebepten” farklı nitelikte bir kavramdır. 

İşverenin iş sözleşmesini “geçerli sebeple” feshinde iş ilişkisini sürdürmek kendisi açısından “önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek” bir hal aldığından, ihbar önellerine uygun olarak iş sözleşmesini feshedilmektedir. 

Buna karşılık iş sözleşmesinin işveren tarafından  “haklı sebeple” feshinde, iş ilişkisinin sürdürülmesi kendisi açısından artık “çekilmez” bir hal aldığından ihbar önellerini dikkate almadan iş sözleşmesini derhal feshedebilmektedir. Bu nedenle “geçerli sebepler” “haklı sebepler” kadar ağır olmamakla birlikte işçinin kendisinden veya işletmeden kaynaklanan geçerli sebepler, işin ve işyerinin normal işleyişini bozduğu, ciddi boyutlarda olumsuz etkiler meydana getirdiği için iş görme borcunun gereği gibi yerine getirilmesine imkân vermeyen sebeplerdir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.6.2005 tarih ve 17540/22005 sayılı kararında geçerli sebep kavramı “iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısında önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir” şeklinde tanımlanmıştır. 

Kanunun 18. maddesinde geçerli sebeplerin çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işyerinin gereklerinden kaynaklanacağı hüküm altına alınmıştır.  Kanun maddesinde hangi durumların geçerli sebep niteliğinde olacağı düzenlenmemekle birlikte haklı sebeple feshin hangi hallerde yapılabileceği Kanun’un 25. maddesinde düzenlenmiştir. Aynı zamanda haklı sebeple feshin ancak işveren tarafından söz konusu fiilin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde yapılabileceği düzenlenmiş olup, 6 iş gününün geçirilmesinden sonra iş sözleşmesinin haklı sebebe dayanılarak feshi söz konusu olamayacaktır. 

Yukarıda belirttiğimiz fesih nedenlerinin hukuken sağlıklı olabilmesi için sadece Kanun’da yazılan maddenin işçiye tebliği değil, söz konusu fesih nedeninin objektif, doğru ve gerçekçi bir nitelik arz etmesi gerekmektedir. Aynı zamanda “feshin en son çare” olduğu ilkesi asla unutulamamalıdır. Özellikle işletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde, işçinin başka bir bölümde çalışıp çalışamayacağı, davranış veya verimsizlikten kaynaklanan fesihlerde işçinin kıdemi, daha önce uyarısının olup olmadığı, verimsizliğini gidermek için hangi tedbirlere başvurulduğu gibi hususlar yargılama aşamasında önemli hale gelmektedir. 

İşe iade davalarında feshin  geçerli olduğunu ispat işverene aittir. İspat için ise sadece tanık beyanları değil yazılı delillerin; uyarı, ihtar, performans raporu vb, son derece büyük önemi vardır. Performansından memnun olunmayan bir işçinin performans değerlendirme formu yoksa, performans değerlendirmesine ilişkin olarak işyerinde somut ve objektif koşullar bulunmuyorsa, işverenin yapmış olduğu fesih büyük bir ihtimalle geçersiz olarak nitelendirilecektir. 

Sonuç olarak feshin objektif, doğru ve gerçekçi olduğunu kanıtlar delil ve bilgilerin olmaması halinde sırf verilen fesih kararını uygulamak durumunda kalan İK Departmanının ve Hukukçuların yapabileceği çok fazla bir şey bulunmamaktadır. Feshin keyfi değil objektif temellere dayanması gerektiği asla unutulmamalıdır.

Yazar: Av. Alper Ylmaz