Bireysel Emeklilik Sistemine Otomatik Katılım ile İlgili 2016/26 Sayılı Başbakanlık Genelgesi

26 Kasım 2016 Tarihli Resmi Gazete Sayı: 29900 Başbakanlıktan:

Konu : Bireysel Emeklilik Sistemine Otomatik Katılım

GENELGE - 2016/26

Kamu, sosyal güvenlik sisteminin tamamlayıcısı olarak, bireylerin emekliliğe yönelik tasarruflarının yatırıma yönlendirilmesi ile emeklilik döneminde ek bir gelir sağlanarak refah düzeylerinin yükseltilmesi ve ekonomik kalkınmaya katkıda bulunulmasını teminen oluşturulan bireysel emeklilik sistemine otomatik katılım, cayma hakkı olmak üzere çalışanların işverenleri tarafından bir emeklilik planına dâhil edilmeleri esasına dayanmaktadır.

Ülkemizde bireysel emeklilik sistemine otomatik katılım, 4632 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanununa 6740 sayılı Kanunla eklenen Ek 2’nci maddenin 01.01.2017 tarihinde yürürlüğe girmesi ile hayata geçirilecektir.

4632 sayılı Kanunun Ek 2’nci maddesi kapsamına 01.01.2017 tarihinden itibaren, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (c) bentlerine göre istihdam edilecek 45 yaşını doldurmamış çalışanlar ile mevcut çalışanlardan 45 yaşını doldurmamış olanlar dâhil edilmiştir. Uygulamanın kapsama alacağı işverenler, Bakanlar Kurulu Kararı ile tespit edilecektir.

Bu kapsamda, hem kamu kesimi hem de özel sektör işverenleri tarafından yerine getirilmesi gereken birtakım yükümlülükler bulunmaktadır. Söz konusu yükümlülüklerin yerine getirilmesi işverenin sorumluluğunda olup, 4632 sayılı Kanunun Ek 2’nci maddesi uyarınca yükümlülüklerini ifa etmeyen işverenlere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından idari para cezası uygulanacaktır.

Buna göre; işverenler öncelikle, otomatik katılım için emeklilik planı düzenleme konusunda Hazine Müsteşarlığı tarafından yetkilendirilmiş bir veya birden fazla emeklilik şirketiyle anlaşmak, merkez ve/veya taşra birimleri adına emeklilik sözleşmesi imzalanmasına ilişkin olarak yetkili yöneticilerini belirlemek, kapsamda yer alan çalışanlarına emeklilik planı sunmak ve çalışanın ücretinden keseceği katkı payını emeklilik şirketine aktarmak zorundadır.

İşveren, söz konusu katkı payını zamanında emeklilik şirketine aktarmaz veya geç aktarırsa çalışanın birikiminde oluşan parasal kaybından sorumlu olacaktır. Konu hakkında detaylı bilgiye www.hazine.gov.tr adresinde yayımlanan “İşverenlere Yönelik Otomatik Katılım Sistemi Tanıtım Kılavuzu”ndan ulaşılabilecektir.

Bu itibarla; bütün kamu kurum ve kuruluşlarının, söz konusu Kanunun gerektirdiği yükümlülüklerini yerine getirmeleri, veri paylaşımına ve katkı paylarının doğru hesaplanıp tahsil edilmesine imkân sağlayacak kurum içi tedbirleri almaları hususunda bilgilerini ve gereğini önemle rica ederim.

Binali YILDIRIM

Başbakan

 

SGK Tavanı hesaplaması değişti

SGK Tavan tutarının asgari ücretin 7.5 katı olarak hesaplanmasını düzenleyen değişiklik “Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” 24.11.2016 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlandı. SGK Tavanını arttıran değişiklik Kanunun 8.maddesinde düzenlendi:

“MADDE 8- 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 82 nci maddesinin birinci fıkrasında yer alan “6,5” ibaresi “7,5” şeklinde değiştirilmiştir.”

SGK Tavanı Hesaplaması

Ücretli çalışanlar için SGK prim paylarının hesaplandığı SGK Matrahı bir sınır dâhilinde belirlenmektedir. SGK taban tutarı Asgari Ücret tutarını ifade ederken, tavan tutarı taban tutarının 6,5 katı olarak belirlenirdi. Yeni yapılan bu düzenleme ile tavan tutarı asgari ücretin 7,5 katı olarak hesaplanacak. Bunun sonucu olarak yüksek ücretle çalışan personellerin ve bu personellerin bağlı çalıştığı işverenlerin SGK için hesapladıkları Prim tutarları da daha yüksek ödenecek.

Değişiklik Ne Zaman Yürürlüğe Girecek?

Yayınlanan Kanunun ilgili maddesi 5510 sayılı Kanunun 82.maddesindeki ibareyi 1 Ocak 2017 tarihi itibarı ile değiştirecek yürürlüğe girecek. 2016 yılı sonuna kadar SGK Tavanı 10.705,50 olarak devam edecek. 01.01.2017 tarihinden itibaren Asgari ücret tutarının belirlenmesi ile onun 7,5 katı olarak hesaplanacak tutar SGK Matrahı Tavanı olarak ilan edilecektir.

İşveren Maliyetini Nasıl Etkileyecek?

SGK tavanı hesaplamasında yapılacak değişiklikler hem işçinin hem de işverenin SGK için ödediği prim maliyetini etkileyecektir. Tavanda yapılan değişiklik yüksek ücretli personellerin ödenen paylarında önemli oranda bir artışa neden olacaktır.

Yasa 2017 itibariyle yürürlük kazanacağından net bir maliyet hesabı vermek mümkün olamamaktadır.

 

Çalışanlar avans isterken ve öderken dikkat…

İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin en önemli unsuru hiç kuşkusuz ücret. İşveren işçinin vermiş olduğu hizmet sonucunda, emeğin karşılığı olarak ücret ödemek zorunda. Öyle ki işverenin işçiyi belli bir ücretin (asgari ücretin) altında çalıştırması dahi yasak.

 İş Kanunu’na göre ücret en geç ayda bir ödeniyor. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebiliyor. Ancak burada önemli olan husus ücretin çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel (yani talep edilebilir) hale gelmesi. Bunun anlamı; çalışılan ayı takip eden aybaşından önce işçinin ücret talebinde bulunması halinde işveren ödeme yapmak zorunda değil.
Ancak Borçlar Kanunu’nda yer alan avans düzenlemesi bu genel kuralın dışında ve gerek işçilerin gerekse de işverenlerin bu noktada dikkat etmesi gereken hususlar var.

Bazen işçiler ay sonunu getirmekte zorlanabiliyor. Bu durum işverenin vermiş olduğu ücretin düşüklüğü ve işçinin giderlerini karşılayamaması şeklinde karşımıza çıkabileceği gibi olağanüstü harcamalar nedeniyle de ortaya çıkabiliyor.
Böyle durumlarda hiç kuşkusuz işçinin aklına gelen çözüm yollarından birisi de patronuna başvurup gelecek dönemde alacağı ücretten düşülmek üzere avans talep etmesi. Peki her zaman avans istenebilmesi ve patronun bu talebi karşılamak zorunda kalması söz konusu mu? Elbette ki hayır. Avans alınabilmesi için bazı şartlar bulunuyor.

Zorunlu bir ihtiyaç olmalı
Avans ödenmesi ile ilgili İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmuyor. Ama Borçlar Kanunu’nda avans ile ilgili kısa bir düzenleme mevcut. Borçlar Kanunu’nun 406. maddesine göre, bir işçinin avans isteyebilmesi için üç tane şart var ve bu üç şartın bir arada bulunması gerekiyor.

Bu şartları şöyle sayabiliriz:

1- İşçinin zorunlu bir ihtiyacı olmalı: İşçinin avans talebinin işveren tarafından karşılanmasında en fazla tereddüt edilen unsur ihtiyacın zorunlu olup olmadığının tespitidir. Nitekim işçi işvereni yanıltmak suretiyle avans talebinde bulunabilmektedir.
Örneğin; işçiye kredi kartı borcu nedeniyle ödeme emri ya da haciz gelmiş olması, kendisinin veya ailesinin acil bir sağlık sorununun olması gibi durumlar zorunlu ihtiyaç olarak kabul edilebilir. Ancak işçinin evine televizyon almak için avans talep etmesi halinde zorunlu bir durum olmadığından işverenin bu talebi karşılama mecburiyeti de yoktur.
Uygulamada bazı toplu iş sözleşmelerinde zorunlu ihtiyaç şartı aranmaksızın tüm işçilere talepleri halinde avans verilmesi kararlaştırılabilmektedir.

2- İşveren avansı hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda olmalı: Avansın talep edilmesi noktasında zorunlu bir ihtiyacın bulunması tek başına yeterli değil. Ne kadar zorunlu bir durum olursa olsun eğer ki işveren maddi olarak zor bir durumdaysa, hatta işçinin ücretini dahi ödemekte zorlanıyorsa avans vermekle de yükümlü tutulamaz.

3- İstenen avans işçinin hizmetiyle orantılı olmalı: Avans ödemesi ile ilgili bu şart farklı şekilde yorumlanmaktadır. Bir görüşe göre işçiye avans ödenirken işçinin işyerindeki toplam kıdemi göz önünde tutulmalıdır. Örneğin, henüz işe yeni girmiş bir işçinin avans talebi uygun değildir. Yani işçi işe girer girmez hemen avans isterse işveren reddedebilir. İkinci görüşe göre ise bu şart her ay için ayrı ayrı dikkate alınmalıdır ve ancak ay içinde çalıştığı günlerin toplamı kadar avans talep edilebilir. Kanımızca avans talep ederken her iki görüşünde göz önünde bulundurulması yerinde olacaktır.

Avans ödenmezse ne olur?
Avans ödenmesine ilişkin hükümlerin İş Kanunu’nda yer almaması, ödenmeme/talebi karşılamama halinde ne gibi sonuçların olacağı noktasında tereddütlere neden olmakta. Peki patron talep edilmesine rağmen avans vermezse ne olacak?
Böyle bir durumda işçinin avansı zorla alması veya avans vermeyen patrona ceza uygulanması gibi bir durum yok. Yani her ne kadar Borçlar Kanunu’nda işverene şartlar sağlanması halinde böyle bir yükümlülük verilmişse de cezası olmadığı için uygulanması sıkıntılı bir durum ortaya çıkıyor.
Hal böyle olmakla birlikte iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi noktasında avans ödenmemesinin bazı sonuçları bulunuyor. Nitekim avans alamayan işçi bunu gerekçe göstererek iş sözleşmesini derhal haklı olarak feshedebilir. Ancak bunun için yukarıda saydığımız üç şartın gerçekleşmesi gerekli.
Eğer işçi bu şekilde iş sözleşmesini feshederse ve 1 yıldan fazla çalışması da varsa kıdem tazminatına da hak kazanır.

Avans nasıl ödenmeli?
Ülkemizde beş ve daha fazla işçisi olan işverenler ücretleri bankaya yatırmak zorunda. Eğer işyerinde beşten az işçi varsa ücretler elden ödenebiliyor. Bir işveren avans öderken de aynı kurallara tabidir. Yani eğer işveren ücretleri bankadan ödemek zorundaysa yapacağı avans ödemelerini de bankadan yapmak zorunda.
İşverenin ücret ödemesini bankadan yapmak zorunda olmasına karşın, avansı elden ödemesi halinde işçi başına 161 TL idari para cezası ödenmesi söz konusu.

Avanstan prim kesilecek mi?
Ödenen avansın ödendiği ayın prime esas kazancına dahil edilip edilmeyeceği önemli bir husus. Ödenen avans, işveren tarafından bir sonraki ayın ücretinden mahsup edileceğinden nihai ödeme niteliği taşımaz. Bu sebeple de ödemenin yapıldığı ayın prime esas kazancına dahil edilmemesi gerekir.
Bir örnek vermek gerekirse; asgari ücretle çalışan bir işçi 2016 Ekim ayında ücretinin yarısı kadar avans almışsa Ekim ayı için aldığı toplam brüt ücret 2.470 TL olur. Şayet Ekim ayı için 2.470 TL üzerinden prim ödenirse 2016 Kasım ayı için brüt asgari ücretin yarısı (yani 823,50 TL) üzerinde prim ödenmesi söz konusu olamayacak ve sigorta primine esas kazanç alt sınırı (1.647 TL) üzerinden prim hesaplanacaktır. Bu da işverenin iki ay için fazla prim ödemesi anlamına gelir. Bu sebeple hem 2016 Ekim hem de Kasım ayları için brüt asgari ücret üzerinden prim hesaplanıp ödenmesi gerekir. 
Bununla birlikte şayet avans ödemesi yapılan işçi ödeme yapılan ayda işten çıkmış ve mahsup/iade işlemi yapılamamışsa bu durumda ileride sorun yaşamamak için yapılan avans ödemesinin brüt ücrete dahil edilerek prim hesaplanması gerekir. 

Dr. Mehmet BULUT 
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

Kadın işçilere getirilen doğum sonrası izinler ve düşündürdükleri

I- Giriş

Ülkemizde kadın istihdamının yetersizliği ve kadınların işlerini erkek çalışanlara göre daha kolay kaybetmeleri açık bir sorun olarak gündemdeki yerini korumaktadır. Kadınların iş güvencelerine ilişkin bu sorunlar ortada iken bu sorunları ortadan kaldırmak ya da en aza indirmek yerine gelişmeler gösteriyor ki sorunu tetikleyici pratiği gözetmeyen, eksik yasalarla çalışma hayatımızda yeni kaoslar yaratılıyor. Bunun son örneklerinden biri de şüphesiz ki kadın çalışanlara getirilen yeni doğum sonrası izinlerdir. Bu konuda beklenmekte olan yönetmelik geçen hafta resmi gazetede yayınlandı ve uygulamanın nasıl gerçekleşeceği netlik kazandı.

İşe alım öncesi eleme başlıyor

Aslında kadın çalışanlara karşı ayrımcılık daha henüz iş ilişkisi gerçekleşmeden başlıyor. Gayet net bir biçimde biliyoruz ki kadın adaylara iş görüşmelerinde yaygın olarak kişilik haklarına aykırı bir biçimde bekârsalar, ne zaman evlenmeyi düşündükleri, evli iseler çocuk sahibi olup olmamayı ya da ne zaman olmayı düşündükleri soruları soruluyor. İşe alım tercihleri de buna göre yapılıyor.

İşverenlerin mevcut duruma dahi tahammülleri yok

Ülkemiz çalışma yaşamında kadınların özellikle de analık öncesi henüz gebelik dönemlerinden başlayarak uğradıkları kıyım annelik aşamasında da yaygın bir biçimde sürmektedir. Öyle ki işverenlerimizin kadınların hamilelik esnasında verilmesi gereken;

– Periyodik muayene izinlerine,

– Doğum öncesi ve sonrası 8 er hafta olmak üzere toplam 16 haftalık istirahatlerine,

– Doğum sonrası talebi halinde verilmesi gereken 6 aylık ücretsiz izinlerine,

– Çocuk 1 yaşına gelene kadar günde 1,5 saat emzirme izinlerine

dahi tahammülleri neredeyse yoktur.

Bu yasal izinlerini talep ettikleri için dahi işini kaybeden pek çok çalışan kadın olduğunu biliyoruz. Diğer taraftan doğum izni sonrası işe dönen kadınların ise sıkça karşılaştığımız gibi ya performansları bahane edilerek işlerine son veriliyor ya da çeşitli baskılara maruz kalıyorlar. En sık karşılaşılan uygulama ise görev yerlerini ya da görevlerini değiştirmek suretiyle istifaya zorlanmalarıdır.

II- Yeni getirilen izinler nelerdir?

Yönetmelikle, İş kanunumuzda belirttiğimiz izinlere ek olarak kadın işçiye ve çalışan eşine aşağıdaki ilave izinler getirilmiştir.

– “Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.” Burada getirilen ve daha önce olmayan kadının doğum esnasında vefatı halinde kullanamayacağı doğum sonrası 8 haftalık izinin babaya verilmesidir.

– “Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır” Yurt dışındaki örneklerinde de olduğu gibi evlat edinme halinde dahi analık izni kullanılması getirilmiştir.

– “Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.” Görülebileceği gibi doğum yapan kadın veya çalışması kaydıyla kocaya kaçıncı doğum olduğuna bakılarak 60 gün ile 120 gün arasında kısmi süreli (part-time) çalışma imkânı getirilmiştir. Bu yarım günlük izin ücretsiz izindir. Çoğul gebeliklerde bu sürelere 30 gün eklenir.

– Kadın işçiye doğum sonrasında verilmesi gereken 6 aylık ücretsiz izin aynen korundu ancak bu izni evlat edinenler ve kadına veya eşine kullanma imkanı getirildi.

Çocuk okul çağına gelinceye kadar kısmi süreli çalışma talebi

Getirilen bu ilave izinler arasında sanırız işverenlerin en çok tepkisini çekecek izin türü ise çocuğun okul çağına gelmesine kadar olan sürede doğum yapan kadın işçinin veya çalışan eşinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilmesidir. Bu yaklaşık 6 yıl süreyle bir çalışanın kısmi süreli yani yarı zamanlı çalışması anlamına gelmektedir.

III- İşverenin kısmi çalışma talebini uygun bulma serbestisi

Yönetmelik, işverenin işçiden gelen bu kısmi çalışma talebini belirli sektörler itibariyle mutlaka kabul etmek zorunluluğu olmadığını gösteriyor. İlgili maddeler aynen şöyle;

“ a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde, işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.”

Görülebileceği gibi aslında başta sağlık işleri olmak üzere vardiya sistemi ile çalışılan sanayi işlerinde ve mevsimlik işlerde çalışan ve ülkemiz çalışanlarının önemli bir kısmını oluşturan kesimin bu talebi işverenin “uygun görmesine” bağlanmıştır. Bu da işverenin dilediği talebi kabul edip istemediğini kabul etmemesi ve ortaya kaçınılmaz olarak bir ayrımcılık sorununun çıkması sonucunu doğuracaktır.

Kısmi süreli çalışma talep eden işçi işten çıkarılmaya karşı nasıl korunacak?

Diğer taraftan yönetmelikte bu talebin iş sözleşmesinin feshi (işten çıkarma) konusunda geçerli neden teşkil etmeyeceği belirtilse de bunun feshe karşı yeterli bir koruma sağlamayacağı açıktır. Bu tespiti nasıl yapabiliyoruz derseniz şu somut örneği verebilirim; hamilelikte işten çıkarma konusunda geçerli bir neden değil ama ülkemizde pek çok kadın işini bu nedenle kaybediyor. Çünkü işverenler özellikle de İş güvencesi yasası hükümlerinin geçerli olmadığı işyerlerinde zaten işten çıkarma konusunda geçerli bir neden göstermek zorunda değiller. Hal böyle olunca da pek çok farklı nedene dayanarak fesih yapmak mümkün olmaktadır.

IV- Sonuç

Özetle bu yasa ve yönetmelik, aslında toplumda doğurganlığı arttırmayı ve kadını çalışma hayatından çekmenin temel alındığı bir hukuki düzenleme gibi duruyor. Konuya çalışma hayatı açısından bakacak olursak da iş güvencesinin yeterli olmadığı ülkemizde geçmişte sadece kadın çalışanı işinden eden analık izinleri getirilen kısmi çalışma uygulamaları ile birlikte erkekleri de işinden edecek gibi görünüyor.

Hüseyin İrfan FIRAT
Personel ve İK Yönetimi Danışmanı
hifirat@insangucu.com.tr

 

Analık izni veya ücretsiz izin sonrası yapılacak kısmi süreli çalışmalar hakkında yönetmelik

8 Kasım 2016 Tarihli Resmi Gazete Sayı: 29882

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç

MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, doğum ya da evlat edinilmesi sonrası işçinin kısmi süreli çalışma yapabileceği işleri belirlemek ile uygulamaya ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.

Kapsam

MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası uyarınca kısmi süreli çalışma talebinde bulunan işçiler ile bunların işverenlerini kapsar.

Dayanak

MADDE 3 – (1) Bu Yönetmelik, 4857 sayılı Kanunun 13 üncü maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

MADDE 4 – (1) Bu Yönetmelikte geçen;

a) Analık izni: Kadın işçinin doğum nedeniyle çalıştırılmadığı süre için verilen izni,

b) Bakanlık: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığını,

c) Haftalık çalışma süresi: Genel bakımdan haftalık en çok kırk beş saat, yer altı maden işlerinde çalışan işçiler için ise haftalık en çok otuz yedi buçuk saat olan süreyi,

ç) Kısmi süreli çalışma: İşçinin, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yaptığı çalışmayı,

d) Ücretsiz izin: Analık izninin bitiminden itibaren işçiye isteği halinde verilen izni,

ifade eder.

İKİNCİ BÖLÜM

Analık İzni ve Ücretsiz İzne İlişkin Esaslar

Analık izni hakkı

MADDE 5 – (1) Kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaması esastır.

(2) Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumunun uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi hâlinde kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

(3) Kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

(4) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

(5) Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

(6) Analık izninde belirtilen süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler doktor raporu ile belirtilir.

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

MADDE 6 – (1) Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

(2) Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.

(3) Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.

(4) Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izni uygulanmaz.

Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

MADDE 7 – (1) Kadın işçiye, analık izninin bitiminden itibaren isteği hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir.

(2) Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir.

(3) Bu maddede belirtilen ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Kısmi Süreli Çalışmanın Süresi, Şekli ve Şartları

Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli

MADDE 8 – (1) İşçi, 5 inci maddede belirtilen analık izninin, 6 ncı maddede belirtilen ücretsiz iznin veya 7 nci maddede belirtilen ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

(2) Kısmi süreli çalışma talebi, 7 nci maddede belirtilen ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.

(3) Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

Kısmi süreli çalışma talebinin unsurları

MADDE 9 – (1) İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

(2) İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

(3) İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

Kısmi süreli çalışma talebinin şartları

MADDE 10 – (1) Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.  Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması,

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,

hâllerinde aranmaz.

(2) Birinci fıkra kapsamındaki kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

Kısmi süreli çalışma talebinin işverence karşılanması

MADDE 11 – (1) Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır.

(2) İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.

(3) İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.

(4) İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

Uygulamaya İlişkin Esaslar

Kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler

MADDE 12 – (1) Kısmi süreli çalışma;

a) Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde,

b) Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde,

c) Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde,

ç) İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde,

işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.

(2) Birinci fıkrada sayılmayan işlerde işverenin uygun bulma şartı aranmaksızın kısmi süreli çalışma yapılabilir.

Toplu iş sözleşmesi ile belirleme

MADDE 13 – (1) 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine göre bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde kısmi süreli çalışma yapılabilecek işler, 12 nci madde hükümlerine bağlı olmaksızın ayrıca taraflarca da belirlenebilir.

Tam süreli çalışmaya geçiş

MADDE 14 – (1) Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.

(2) Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirir.

(3) Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

(4) Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür.

Çalışma zamanının belirlenmesi

MADDE 15 – (1) Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

(2) Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

BEŞİNCİ BÖLÜM

Çeşitli ve Son Hükümler

Sağlık hizmeti işleri

MADDE 16 – (1) Bu Yönetmeliğin uygulanmasında, sağlık hizmetinden sayılan işler; tabipler ve tıpta uzmanlık mevzuatına göre uzman olanlar, hemşire, ebe ve optisyenler ile 11/4/1928 tarihli ve 1219 sayılı Tababet ve Şuabatı San’atlarının Tarzı İcrasına Dair Kanunun ek 13 üncü maddesinde tanımlanan diğer meslek mensupları tarafından yerine getirilen işleri ifade eder.

Hüküm bulunmayan hâller

MADDE 17 – (1) Bu Yönetmelikte hüküm bulunmayan hâller ile uygulamada doğacak tereddütleri gidermek ve uygulama birliğini sağlamak üzere mevzuat hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla gerekli düzenlemeleri yapmaya Bakanlık yetkilidir.

(2) Bu Yönetmeliğe göre yapılan kısmi süreli çalışmalar, ilgili mevzuatta düzenlenen kısmi çalışmaya ilişkin hükümlere tabidir.

Yürürlük

MADDE 18 – (1) Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

MADDE 19 – (1) Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

 

Yabancılar AGİ 'den yararlanabilir mi?

Yabancılar AGİ ’den yararlanabilir mi?

En çok karşılaşılan sorulardan biri de Yabancılar Agi’ den Yararlanabilir mi sorusudur. Yabancı uyruklu çalışanların ülkemizde gelir elde etmesinin sonucunda bordrolarında asgari geçim indirimi uygulanıp uygulanmayacağı konusuna açıklık getireceğiz.

Konuyu 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu açısından incelediğimizde, “gerçek usulde vergilendirilen” , “Türkiye’de yerleşik” çalışanlar “tam mükellefiyete tabi” olup, bu kişilerin elde ettikleri ücret gelirlerine AGİ uygulanmaktadır.

Konuyu daha iyi anlayabilmek için yukarıda belirtilen hukuki tanımları ele almakta yarar vardır.

 Türkiye’de Yerleşik Olma

GVK Md. 1’e göre

·                          İkametgahı  Türkiye’de  bulunanlar. (İkametgah bir kimsenin yerleşmek niyeti ile oturduğu yer olup, Medeni Kanunun  19’uncu  ve  müteakip maddelerinde açıklanmıştır)  

·                          Bir  takvim  yılı  içinde  Türkiye’de  devamlı  olarak  altı  aydan  fazla  oturanlar  (Geçici  ayrılmalar Türkiye’de oturma süresini kesmez).

Türkiye’de yerleşmiş sayılırlar.

Tam Mükellefiyete Tabi Olma

Türkiye’de  yerleşmiş  olan  gerçek kişilerin Türkiye içinde ve dışında elde ettikleri kazanç ve iratların tamamı üzerinden vergilendirileceği hükme bağlanmıştır.  (GVK Md. 3/1.)

Bu açıklamalar ışığında Türkiye’de bir işletmede ücret karşılığı çalışan ve Türkiye’ye yerleşmek için gelip altı aydan fazla kalması nedeniyle tam mükellef kapsamına giren yabancı çalışanlar Asgari Geçim İndiriminden yaralandırılacaklardır.

İstisna

Kanuni ve iş merkezi Türkiye’de bulunmayan dar mükellefiyete tabi işverenlerin yanında çalışan hizmet erbabına, işverenin Türkiye dışında elde ettiği kazançları üzerinden döviz olarak ödediği ücretler Gelir Vergisi’nden müstesna olduğundan AGİ uygulaması da söz konusu olmayacaktır.

 

Asgari ücret ile vergilemede asgari geçim indirimi ve en az geçim indirimi ilişkisi

Asgari Ücret İle Vergilemede Asgari Geçim İndirimi ve En Az Geçim İndirimi İlişkisi

Asgari ücret, İş Kanunu kapsamında adı üzerinde ücretlere alt sınır çizmek üzere her yıl tespit edilen bir ücrettir. Ücretler genel dengesi bu ücret üzerine şekillendiğinden önem arz eder. Aynı zamanda bireyler açısından da ücretli olarak işe başladıklarında referans alınan bir göstergedir. Asgari ücret belirlenirken evli olmayan ve çocuksuz bir kişinin yaşamı için gerekli olan temel ihtiyaçlarını giderebilmesi yönünde parasal bir belirleme yapılması esastır.

Aralarındaki ilişki nedeniyle ücretlerin vergilendirilmesi aşamasında da asgari ücret düzeyinde gelir elde eden bir ücretlinin vergilendirilmesi hususu her zaman dikkat çeken konulardan biri olmuştur. Asgari ücret 2016 yılı itibariyle brüt günlük 54,9 TL aylık 1.647,00 TL olarak belirlenmiştir. Bu rakamın ücretlinin kanuni kesintilerden sonra ele geçen aylık hali ise AGİ dahil 1.300,99 TL’dir.

1.300,99 TL net ücretin günümüz şartları içinde tek bir kişinin dahi hayatını sürdürebilmesi açısından yeterli olduğunu söylemek zordur. Hatta aile geçindirmeye çalışan ve üstelik kirada oturan bireyler için zorluk çok daha fazladır. Öte yandan aynı ücret üzerinden ilk 9 aylık 209,99 TL, son 3 aylık 279,99 TL gelir vergisi hesaplanmaktadır. Bu rakam asgari ücretli biri adına yıllık 2.729,88 TL vergi tahakkuk ettiğine işaret etmektedir.

Vergi sistemimizde ücretlilerin vergilendirilmesinde asgari ücrete bağlı olarak uygulanan bir vergi indirimi uygulanmaktadır. Gelir unsurlarından sadece ücretlilere özel olarak getirilen bu indirimin adı “asgari geçim indirimi”dir. Asgari geçim indirimi vergi teorisi açısından ayırma kuramına uygun olarak emek gelirlerinin sermaye karakterli gelirlere göre daha az vergi yükü ile karşı karşıya kalmasına neden olan özel bir vergi indirimidir. Bu indirime isabet eden vergi kadar ücretliye vergi avantajı sağlanmaktadır. Bekar bir kişinin aylık hak ettiği asgari geçim indirimi miktarı 123,53 TL’dir. Yıllık ise 1.482,36 TL’ye tekabül eder. Yukarıdaki gelir vergisinden (2.729,88 TL) yapılan indirim sayesinde asgari ücretli asgari geçim indirimi kadar bir avantaj elde ederek sonuçta 1.247,52 TL vergi ödemesi gerçekleştirir.

2016 yılı Ekim ayından itibaren asgari ücret alan kişilerin gelirleri gelir vergisi tarifesinin ikinci dilimine girmektedir. Yıllık elde edilen gelir miktarı 12.600 TL üzerine çıktığından artık %15 yerine %20 oranında gelir vergisi uygulanır. Bu durum net ücretin 1.300,99 TL’nin altına düşmesine neden olmaktadır. (Tam olarak 1.231,08 TL) . Aynı zamanda bu sonuç asgari ücretli nezdinde olumsuz bir etki yarattığı gibi devletin 1.300,99 TL net ücret taahhüdünün de gerçekleşemediğine işarettir.

Bu durumun aşılması için 26.10.2016 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanan 6753 sayılı Kanun ile Gelir Vergisi Kanunu’na geçici 86. madde eklenmiştir. 01.10.2016 tarihinden itibaren yürürlüğe giren düzenleme ile 2016 yılı Ekim, Kasım ve Aralık aylarına ilişkin net ücretleri hesaplanan asgari geçim indirimi nedeniyle asgari ücretin altında kalanlara, bu tutar ile 2016 yılı Ekim, Kasım ve Aralık aylarına ilişkin olarak aylık hesaplanan net ücreti arasındaki fark tutar, ücretlinin asgari geçim indirimine ayrıca ilave edilecektir.

Peki bu durum böyle mi çözülmelidir? Ya da bu çözümle sorunlar bitmiş midir?

1.300,99 TL net ücretin tamamlanması yönünde yapılan ve ücretliler arasındaki vergi yükünün de Anayasa’nın ruhuna aykırı şekilde dağıtılmasına neden olan bu çözüm kanaatimizce geçici bir çözümdür. Bir sonraki yıl aynı sorun muhtemelen yine yaşanacaktır. Kalıcı çözüm için iki açıdan konuya yaklaşmakta fayda vardır.

Birincisi, asgari ücretin belirlenmesi aşamasında zaten onuncu aydan itibaren gelir vergisi tarifesinin ilk dilimini aşacağı belliydi. Dolayısıyla asgari geçim indiriminin etkisinin de azalacağı açıktı. O zaman yapılabilecek olan hususlardan biri asgari ücretin yıllık matrahını (16.799,40 TL) kapsayacak şekilde gelir vergisi tarifesinin (en azından) ilk dilimini revize eden bir düzenleme yapmaktır. Bu şekilde yapılan bir uygulama anayasal kurallara uygun olur, eşitlik ilkesi de gözetilir. Ancak yasama organı yaptığı düzenlemede tercihini bu yönde kullanmamıştır.

İkincisi ise aslında yıllardır dile getirilen ve arzu edilen bir husustur. Türk vergi sisteminde standart anlamda bir en az geçim indirimi bulunmamaktadır. Bu vesile ile asgari ücret tutarının tamamının ücret matrahı dışında tutulması “en az geçim indirimi” olarak dikkate alınması tekrar gündeme getirilebilir. Bu şekilde bir düzenleme mali güce göre vergilendirmeyi hayata geçirmek bakımından (tam olarak istenilen olmasa da) başlangıç açısından iyi bir adım olur. Asgari ücret en az yaşam düzeyinin belirlenmesi açısından önemli göstergelerden biridir ve sadece ücretliler için değil aynı zamanda tüm mükellefler için de geçerli olacak şekilde “standart bir indirim” olarak uygulanması gerekir. Anayasamızda vergi hukukunu yakından etkileyen hukuk devleti ilkesi, ölçülülük ilkesi, mali güç ilkesi ilkesi de bunu gerektirmektedir. Dolayısıyla bugün yaşadığımız sorunların kalıcı çözümlerini bulmak da hukuk devletinin esaslı görevlerden biridir.

Dr. Özgür BİYAN
Bandırma Onyedi Eylül Üniversitesi
İİBF, Maliye Bölümü Öğretim Üyesi
Alomaliye.com Yayın Kurulu Başkan Yrd.