Sayfalar

27 Mart 2016 Pazar

Meslekî yeterlilik kurumu meslekî yeterlilik belgesi zorunluluğu getirilen mesleklere ilişkin tebliğ

Meslekî yeterlilik kurumu meslekî yeterlilik belgesi zorunluluğu getirilen mesleklere ilişkin tebliğ

Tarih: 24 Mart 2016 - 24 Mart 2016 Tarihli Resmi Gazete - Sayı: 29663

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından: Sıra No: 2016/1

Amaç ve kapsam

MADDE 1 – (1) Bu Tebliğin amacı, tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, çalışanlar için Meslekî Yeterlilik Kurumu Meslekî Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilen meslekleri belirlemek ve yayımını sağlamaktır.

Dayanak

MADDE 2 – (1) Bu Tebliğ, 21/9/2006 tarihli ve 5544 sayılı Meslekî Yeterlilik Kurumu Kanununun Ek 1 inci maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Belge zorunluluğu

MADDE 3 – (1) Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, Meslekî Yeterlilik Kurumu tarafından standardı yayımlanan ve ekteki listede belirtilen mesleklerde, Meslekî Yeterlilik Kurumu Meslekî Yeterlilik Belgesine sahip olmayan kişiler işbu Tebliğin yayım tarihinden itibaren on iki ay sonra çalıştırılamazlar.

(2) 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununa göre ustalık belgesi almış olanlar ile Millî Eğitim Bakanlığına bağlı meslekî ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin meslekî ve teknik eğitim veren okul ve bölümlerinden mezun olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinde belirtilen bölüm, alan ve dallarda çalıştırılanlar için birinci fıkradaki belge şartı aranmaz.

İdari yaptırım

MADDE 4 – (1) Bu Tebliğin 3 üncü maddesine ilişkin denetimler iş müfettişlerince yapılır. Bu Tebliğ hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren vekillerine Çalışma ve İş Kurumu il müdürü tarafından her bir çalışan için beş yüz Türk lirası idari para cezası verilir. Bu Tebliğ hükümlerine göre verilen idari para cezaları tebligattan itibaren bir ay içinde ödenir.

Yürürlük

MADDE 5 – (1) Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

MADDE 6 – (1) Bu Tebliğ hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

18 Mart 2016 Cuma

İşe iade davasını kazan işçinin işe başlamaması

İşe iade davasını kazan işçinin işe başlamaması

Öncelikle işe iade davasının, sonuçları bakımından büyük önem arz ettiğini söylemeliyim. Bu, dava sonucunun hem işverene yüklediği sonuçlar hem de işçinin maddi kazanımları bakımından etkili netçiler doğurmasından kaynaklanmaktadır. Önce, işe iade davası açma şartlarından başlayalım.

İşe iade davası açma şartları

İşe iade davası açmak çok kolay değildir. Birçok faktörün bir araya gelmesiyle açılabilen bu dava, aşağıda sayılı koşulların birinin bile taşınmaması halinde açılamamaktadır:

·         İş yerinde an az otuz işçinin çalışıyor olması

·         İşten çıkarılan işçinin, işyerinde en az altı aylık kıdeminin olması

·         İşçinin, belirsiz süreli iş akdiyle çalışıyor olması

İşe iade davasının sonuçları

Adından da anlaşılacağı gibi işe iade davasında işçi, işten çıkarılma gerekçesinin doğru olmadığını iddia etmekte ve iş güvencesi kapsamında işine yeniden iadesini istemektedir. Burada, işçinin işe dönmek gibi bir iradesinin olduğunu söylemek mümkündür.

Buna rağmen İş Kanunu, işe iade kararı veren mahkemeden bir de mahkemenin takdir edeceği miktarda işe başlatmama tazminatı belirlemesini istemiştir. Burada amaç, işveren seçimlik bir hak sunmaktır. İşveren ya işçiyi işe başlatacak ya da mahkemenin belirlediği işe başlatmama tazminatını ve yine mahkemece belirlenen boşta geçen sürelere ilişkin tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

İşe iade kararı verilen işçi 10 iş günü içinde başvurmalı

Hakkında işe iade kararı verilen işçi 10 iş günü içinde, eski işyerinde başvurmalı ve yeniden işe başlatılmasını istemelidir. Böyle bir durumda işverenler genelde işe iade tazminatı ödemeyi tercih etmektedir. Bunun karşılığında da işçiler 12 aylık ücretleri toplamına kadar tazminat ödemesi almaktadır. Peki ama bunun tersi olur da işveren işçinin başvurusunu kabul ederse ne olur? Bu durumda işçi artık işe başlamak zorundadır ve 8 aylık ücretine kadar belirlenen işe başlatmama tazminatından mahrum kalacaktır.

İşçi işe başlamak istemezse

İşverence işe iade talebi kabul edilmesine rağmen işçi işe başlamazsa ne olur? Bu duruma özel bir Yargıtay kararına beraber bakalım: “İşe iade davası kesinleşip 10.04.2012 tarihinde davacıya kararın tebliği üzerine davacı 17.04.2012 tarihinde işe başlatılması için müracaat etmiş işveren de 24.04.2012 tarihinde davacıya on gün içerisinde işe başlaması konusunda davet e-maili göndermiştir… İşe başlamak üzere değil de sırf işe başlatmama tazminatı almak amacıyla işe başvurup işe başlanılmadığı durumlarda ilk fesih geçerli hale geleceğinden mahkemece işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir…” (Yargıtay 7 Hukuk, 2014/3181)

İşe başlamayan işçi işe iade tazminatını kaybeder

Yukarıdaki Yargıtay kararı açıkça göstermektedir ki; işe iade davası açan işçinin gerçekten işe başlamayı arzu etmesi ya da işe başlama ile ilgili yükümlülüklerine uyması gerekir. Aksi takdirde, hak ettiği tazminatlarını yitirme tehlikesiyle karşı karşıya kalması mümkündür.

Sonuç

Mahkemece işe iade kararı alındığı ve işverence de bu karara uyulduğu halde işe başlamayan işçi, hem mahkemece verilen işe başlatmama tazminatını hem de boşta geçen sürelerine ilişkin ücretini yitirecektir. O nedenle, dava açarken amaçlanan sonuç ne olursa olsun, işe iade kararına uyan işverenin bu tercihini kabul etmek ve gerekiyorsa tekrar işe başlamak gerekmektedir.

Mustafa BAYSAL

 

Turizm sektörü yabancı personel ücretleri

Turizm sektörü yabancı personel ücretleri

    Son dönemde turizm sektöründe yaşanan olumsuz gelişmeler değerlendirilerek sektöre destek olunması amacıyla 31/12/2016 tarihine kadar geçerli olmak üzere Bakanlığımıza yapılacak yabancı personel çalışma izin başvuruları için yabancılara ödenecek asgari ücretler meslek ve görev bazında aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir..

A.      Kültür ve Turizm Bakanlığından belgeli veya belgesiz turizm işletmeleri ile bunların bünyelerinde izinli faaliyet gösteren işletmeler (SPA, güzellik merkezi, spor merkezi vb.), turizm seyahat acentaları, belgeli tatil köyleri ve turizm-animasyon organizasyon firmaları ile müstakil eğlence yerlerinde çalıştırılmak istenilen yabancılara ödenecek ücret başvuru tarihi itibariyle yürürlükte bulunan en az asgari ücret tutarında uygulanacaktır.

B.      Kültür ve Turizm Bakanlığından belgeli turizm işletmeleri ile belgeli tatil köyleri, eğlence sektörü, turizm-animasyon organizasyon firmalarınca uzmanlık ve ustalık gerektiren işlerde istihdam edilecek yabancılar için en az 10 Türk vatandaşı çalıştırılması halinde her bir yabancı için ayrı ayrı beş T.C. vatandaşı istihdamına ilişkin kota ayrıca uygulanmayacaktır.

Kamuoyuna duyurulur.
Güncelleme tarihi

 

 

17 Mart 2016 Perşembe

4857 sayılı İş Kanunundaki ücretli izinler aşağıdaki gibidir

4857 sayılı İş Kanunundaki ücretli izinler aşağıdaki gibidir.

Yıllık İzin
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden,
b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. (4857 K. / Md.53).

Evlenme İzni:

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi hâlinde 3 gün ücretli izin verilir  (Ek Madde 2)

Doğum İzni:

İşçiye; eşinin doğum yapması hâlinde ise 5 gün ücretli izin verilir. (Ek Medde 2)

Ölüm:

İşçiye; ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde 3 gün ücretli izin verilir. (Ek madde 2)

Engelli Çocuk Tedavisi

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde 10 güne kadar ücretli izin verilir. (Ek Madde 2)

Periyodik Kontrol İzni
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir (İş Kanunu Md.74).

Süt İzni
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1.5 saat süt izni verilir. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır (4857 K./ Md.74).

Yeni iş arama izni

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. (4857 K./ Md.27)

 

 

15 Mart 2016 Salı

Çalışırken vefat eden işçiye 3 yardım kuralı

Çalışırken vefat eden işçiye 3 yardım kuralı

İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi işçinin ölümüyle birlikte kendiliğinden sona erer.İş Sözleşmesinin ölüm nedeniyle sona ermesiyle 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre ölen işçinin yakınlarına işveren yardım niteliğinde para ödenecektir. İşveren, işçinin vefatı nedeniyle söz konusu parayı işçinin hayatta olan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak ödemesi gerekiyor. Bu düzenleme 1 Temmuz 2012 tarihi itibariyle yürürlüğe girdi.Türk Borçlar Kanunu’nda bu düzenlemenin benzeri 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunmuyor.

MADDE 440- Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

Kısaca madde ile;

·         Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi işçinin ölümüyle kendiliğinden sona ermesi(Bu ölüm iş akdi sürerken olacak ,ecelle yada iş kazası ile diye ayrıma gidilmemiştir.)

·         Ölüm durumunda işveren işçinin sağ kalan eşine ,ergin olmayan çocuklarına(18 yaş altı/Medeni Hukuka göre ergin sayılmayan haller )

·         Bekar olması halinde bakmakla yükümlü olduğu kişilere(anne,baba,kardeş)

·         İşçinin hizmet süresi 5 yıldan az ise bir aylık ,beş yıldan fazla ise iki aylık ücret tutarında ödeme yapılır.(Bu ücret brüt aylık ücreti olacaktır.)

·         Madde açık olup ,bir işçinin ölümü halinde hak sahiplerine ödenmesi gereken tazminat miktarı belirlenmiştir.

·         Ölüm tazminatına hak kazanılmasında iş akdinin belirli /belirsiz süreli ya da kısmi süreli olması herhangi bir farklılığa neden olmuyor.

·         Ölüm tazminatının hesabında dikkate alınacak ücret işçinin son çıplak (temel) ücretidir. Kanundaki hüküm nispi emredici nitelikte olduğundan tazminat miktarı sözleşmelerle artırılabilir.

·         Ölüm tazminatı öncelikte işçinin eşi ve ergin olmayan çocuklarına ödenecektir.

·         Ergin çocukların bedensel, ruhsal, sosyal ve ekonomik durumları ne olursa olsun ölüm tazminatı almaları mevcut düzenleme karşısında mümkün değildir .

·         Bu madde ile ödenmesi gereken tazminata’’ÖLÜM TAZMİNATI’’ denilmektedir.

·         Ölüm Tazminatı 5953 sayılı Basın İş Hukukunda yer almıştır.

·         4857 İş Kanunu  ve 854 sayılı Deniz İş Hukukunda Ölüm Tazminatına yer verilmemiştir.

·         İş Kazalarında doktrinde ayrıca bunun dışında tazminatlara yer verildiğinden bu tazminat ile diğer tazminatlar birbirine karıştırılmamalıdır.

VEFAT HALİNDE KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİ

Vefat halinde çalışanın 1 yıllık kıdemi varsa ,ölümden dolayı hak sahiplerine kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır.

ÜÇ YARDIM NELERDİR?

Ölümle birlikte;

Birinci ödeme çalışırken (iş sözleşmesi devam ederken) ölümle sonuçlanması halinde BK 440'ıncı Maddesine göre Ölüm Tazminatı

İkinci Ödeme 1475/14'Maddesine Göre Kıdem Tazminatı

Üçüncü Ödeme ise SGK tarafından sigortalının vefatı ile birlikte Cenaze Yardımı

Örnek:

İşçi Ali Bey 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak bir işyerinde aylık 3.000 lira ücretle 6 yıldan beri çalışırken ölmüştür. Ali Beyin yakınlarına ne kadar kıdem tazminatı ve ölüme bağlı ücret ödenir?

Ali Beyin mirasçılarına 3.000x6=18.000 lira kıdem tazminatı ödenecek. Ölüme bağlı olarak da 3.000x2= 6.000 lira ücret ödenecek. Buna göre Ali Beye kıdem tazminatı ve ölüm tazminatı olarak toplam 24.000 lira ödenecek.Ayrıca cenaze ödeneği de SGK ödenecektir.

Örnek:

İşçi Ayşe Hanım 6098 sayılı Borçlar Kanunu’na tabi olarak bir işyerinde aylık 2.500 lira ücretle 7 yıldan beri çalışırken ölmüştür. Ayşe Hanımın yakınlarına ne kadar kıdem tazminatı ve ölüme bağlı ücret ödenecektir?

Ayşe Hanımın mirasçılarına kıdem tazminatı ödenmez. Ölüme bağlı olarak da 2.2500x2=5.000 lira ücret,cenaze yardımı SGK  ödenecek.

    Örnek:

İşçi Mehmet Bey 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi olarak bir işyerinde aylık 2.000 lira ücretle 3 yıldan beri çalışırken ölmüştür. Mehmet Beyin yakınlarına ne kadar kıdem tazminatı ve ölüme bağlı ücret ödenecektir?

Mehmet Beyin mirasçılarına 3X2.000=6.000 lira kıdem tazminatı ödenecek. Ölüme bağlı olarak da 1X 2.000=2.000 lira ücret ödenecek. Buna göre Mehmet Beye kıdem tazminatı ve ücret olarak toplam 8.000 lira ödenecek.SGK cenaze ödeneği ödenecektir.

    Ölüm tazminatı ile kıdem tazminatı farkları

Kıdem Tazminatı

Ölüm Tazminatı

İşçinin ölümü halinde mirasçılarına ödenir.

İşçinin ölümü halinde mirasçılarının yanı sıra bakmakla yükümlü olduğu kişilere de ödenir.

Dava yoluyla talep edilmesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

Dava yoluyla talep edilmesi halinde yasal faiz uygulanır.

Zamanaşımı 10 yıldır

Zamanaşımı 10 yıldır

Günümüzde hukuksal sorun olarak tartışılsa da Borçlar Hukukuna tabi çalışanlar bu tazminatı alır görüşü denilse bile , İş Hukuku ,Deniz İş Hukuku ,Basın İş Hukukunda çalışan ve işveren arasında oluşacak sorunlarda açıklayıcı madde olmadığında 6098 sayılı Borçlar  Hukuku devreye girecektir.

Özellikle işçinin ölümü ile iş sözleşmesi sona erdiğinde Kıdem Tazminatı ile ilişki kurmadan Borçlar Kanunun 440 Maddesi gözü ile bakılarak ölüm tazminatı alma yolunu hak sahipleri araştırması gerekmektedir.

    Ali Tezel | 15.03.2016

5 Mart 2016 Cumartesi

Sosyal Hizmetler elinde yetişen kişiyi işe alan işverene sağlanan prim desteği

Sosyal Hizmetler elinde yetişen kişiyi işe alan işverene sağlanan prim desteği

Sosyal Destekler Rehberi’mize, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın sosyal hizmet modellerinden yararlanan kişiye, devletin iş imkanı sağlamak için özel sektör işverenlerine sunduğu önemli bir sigorta prim teşvikini  inceleyerek devam edeceğiz.  İşte ayrıntılar:

1- Haklarında korunma veya bakım tedbir kararı alınmış olup fasılalı olarak geçen yararlanma süreleri dahil iki yıldan az olmamak üzere, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının sosyal hizmet modellerinden yararlanan çocuklardan reşit olduğu tarih itibarıyla bu hizmetlerden yararlanmaya devam edenleri işe alan özel sektör işverenleri bu teşvikten yararlanacaktır.

2- Bu teşvik kapsamına giren kişilerin özel sektörde çalıştırılmaları hâlinde,  prime esas kazanç alt sınırı üzerinden (asgari ücret üzerinden) hesaplanan malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi, kısa vadeli sigorta kolları primi ve genel sağlık sigortası primi, sigortalı ve işveren hissesi primlerinin tamamı ile işsizlik sigortası primi, sigortalı ve işveren hissesinin tamamı sigortalının işe giriş tarihinden itibaren beş yıl süre ile Hazine tarafından karşılanacaktır.

3- Söz konusu prim teşvikinden işverenler yararlanır ve Hazine tarafından işverene sağlanan sigortalı primi hissesi teşviki tutarının sigortalıya ödenmesi işverenden talep edilemez. Bu teşvikten faydalanabilmek için Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilmesi gereken aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içinde verilmesi ve Hazine’ce karşılanmayan primlerin yasal süresi içinde ödenmesi şarttır.

4- Teşvikten yararlanmak isteyen işverenlerin, sigortalının yukarda belirttiğimiz koşulları taşıdığını içeren Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı yazısı ile sigortalının teşvik kapsamında olduğunu belgelendirmesi gerekmektedir.

5- Asgari ücret alan bu kapsamdaki işçi için işverenler prim ödemeyeceklerdir. Asgari ücret üzerinde ücret alan sigortalı için ise ödenecek sigorta primi hesaplanırken bu yazıda izah ettiğimiz teşvikle birlikte 5 puanlık indirim de uygulanabilecektir.

Örnek : 2016 yılında aylık 2.000 TL brüt ücretle işe alınan teşvik kapsamındaki sigortalı için önce, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 81. maddesinde öngörülen 5 puanlık teşvik uygulanacaktır.

2.000 x 5/100 =  100 TL

Sonra konumuz olan teşvik (2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu EK 1.maddede yer alan teşvik) asgari ücret üzerinden hesaplanacaktır.

-1.647×29,5/100= 486TL

-Sigorta teşvikleri 100+486= 586 TL

-İşsizlik sigortası teşviki 1.647×3/100= 49 TL

-Teşvik öncesi toplam sigorta primi 2000 TLx37,5/100= 750TL

-Ödenecek toplam sigorta primi 750-586-49= 115 TL

Kaynak

2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu EK Madde 1

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Madde 81

Kaynak : Star Gazetesi / Ahmet Metin Aksoy

İyi elemanları canlarından bezdiren ve istifaya sürükleyen 9 durum

 

1.Çok fazla çalıştırılmak

Yöneticiler, genellikle iyi elemanlarını daha fazla çalıştırmak gibi bir hataya düşüyorlar. Bu da çalışanların iyi performansları yüzünden 'cezalandırıldıkları' hissine kapılmalarına yol açıyor. Stanford Üniversitesi'nde yapılan bir araştırmaya göre, haftalık çalışma saati 50'yi aştığında, verimlilik gittikçe düşüyor; 55 saati aştığında ise çalışmak ile çalışmamak arasında verimlilik açısından neredeyse hiçbir fark kalmıyor. 

Eğer iyi çalışanlarınızın daha fazla iş yapması gerektiğini düşünüyorsanız, onların statüsünü de artırmalısınız. İyi elemanlar, çok fazla bunaldıkları takdirde işten ayrılmayı düşüneceklerdir. Zam, terfi ve yeni ünvanlar, elemanlarınızı teşvik etmenizi sağlayacaktır. İyi bir elemana yeni hiçbir şey önermeden daha fazla iş verirseniz, hak ettiği şeyleri kendisine sunacak yeni bir iş aramaya girişecektir.

2.Takdir edilmemek

Övgü, herkesin hoşuna gider; hele de çok çalışıp, her şeyini ortaya koyanlar üstlerinden teşvik edici sözler duymaya daha da çok ihtiyaç duyarlar. Yöneticiler, çalışanları ile iletişim kurarak neyin onlara iyi geleceğini öğrenmeli ve onları ödüllendirmelidir.

3.Önemsenmemek

İşinden ayrılan insanların yarısından fazlası, patronları ile olan ilişkileri yüzünden böyle bir karar alıyor. İşinin ehli firmalar, yöneticilere insan olmak ile profesyonel olmak arasındaki dengeyi nasıl kurabileceklerini öğretiyor. Bu tip yöneticiler, çalışanlarının başarısını ödüllendirmeyi ve zor günlerden geçen elemanlarla empati kurmayı biliyorlar. Sizi gerçekten önemsemediğini hissettiğiniz biri için günde 8 saat veya daha fala çalışmak gerçekten zor olabilir.

4.Verilen vaatlerin yerine getirilmemesi

Bir işveren, çalışanlara çeşitli vaatlerde bulunurken çok dikkatli olmalıdır; çünkü verdiği sözleri yerine getirmediğinde bir patron olarak güvenilirliği sarsılır ve çalışanları artık ona saygı duymaz. Ve eğer patron tuttuğu sözleri yerine getirmiyorsa, çalışanlar da sözlerini tutmak için bir zorunluluk hissetmezler.

5.Yanlış kişilerin işe alınıp, terfi ettirilmesi

İyi ve çalışkan elemanlar, kendileri gibi iş arkadaşlarıyla çalışmak isterler. İşverenler, eleman alırken özenli davranmadıklarında, iyi çalışanların motivasyonu düşebilir. Daha da kötüsü, yanlış insanların terfi ettirilmesidir. Çok çalışan siz olmanıza rağmen, başka biri terfi ettirildiğinde işten ayrılmayı düşünmeniz kaçınılmazdır.

6.Tutkularının peşinden gitmelerine izin verilmemesi

İyi çalışanlara tutkularının peşinden gitmeleri için fırsat tanımak, verimliliklerini artıracaktır. Ancak pek çok işveren, çalışanlarını küçük bir kutunun içine hapsediyor ve eğer tutkularını izlemelerine izin verilirse verimliliğin düşeceğine inanıyorlar. Bu korku, oldukça yersiz. Yapılan araştırmalara göre, tutkularının peşinden gitmelerine izin verilen insanların verimliliği 5 kat artıyor.

7.İşverenin insan ilişkilerinin zayıf olması

Yöneticiler, çalışanlarla yeterince ilişki kurmadıkları konusunda suçlandıklarında, otorite kurmaları gerektiği için böyle davrandıklarını öne sürerler. Ancak, aslında iyi yöneticiler iyi birer dinleyici olmalı ve mutlaka geri bildirim vermelidir.

İyi bir elemanınız olduğunda, onun kendini geliştirebileceği alanları saptamak sizin görevinizdir. Bu nedenle geri bildiriminiz onlar için büyük önem taşır. Bunu yapmazsanız sıkılır ve ilgisiz davranırlar.

8.Yaratıcılığın kısıtlanması

En iyi elemanlar, dokundukları her şeyi geliştirmeye uğraşırlar. Eğer statükoyu korumak adına onların bazı şeyleri değiştirme ve geliştirme fırsatlarını ellerinden alırsanız, işlerinden nefret etmeye başlarlar. Doğuştan gelen bu isteklerini kısıtlamak, sadece onları değil sizi de sınırlandırır.

9.Teşvik edilmemek

İyi patronlar, çalışanlarına sıradan görevler vermek yerine, insanları iyi bir şekilde teşvik edecek ve içlerindeki potansiyeli ortaya çıkarmalarını sağlayacak zorlu görevler verirler. Bunu yaparken, çalışanlarının başarılı olması için gereken yardımı yapmaktan da geri kalmazlar. Yetenekli ve zeki insanlar çok kolay ya da sıkıcı işler yapmaktan bunalıp başka bir iş aramaya girişebilirler.

 

Kaynak: http://www.huffingtonpost.com

Refakatçi İzni

Son zamanlarda doktorlar refakatçi raporu yazmaktadır, bu durumda nasıl bir yool izlenmelidir?

Refakatçi İzni

Hocam Merhaba,

Bir konuda bilgi rica edecektim. Bir yakınımın midesin de  tümör var tedavi görmesi lazım. Bakacak kimse olmadığı için eşi bakacak. Ancak eşi de …… kolejinde çalışıyor. İzin alma sorunu var. Kanunda bu durumlarda refakatçi izni veya benzeri bir izin var mı?

Yardımınızı rica eder,

iyi çalışmalar dilerim.

Saygılarımla 

Siz Sordunuz Nevzat Erdağ Yanıtladı :

4857 Sayılı İş yasasında Refakatçi İzni

4857 Sayılı  iş yasamızın 74. Maddesinde geçen   kadın işçinin doğum sonrası talep edebileceği 6 aylık ücretsiz izin dışında  işçi bakımından  yasal bir ücretsiz izin söz konusu değildir.

Çalışma yaşamımızda sıkça karşılaştığımız bir uygulama olan ücretsiz iznin zorlama yolu ile karşı tarafa dayatılması iş yasamız açısından mümkün değildir. Bu nedenle gerek işçi ve gerekse işveren bakımından ücretsiz izin ancak karşılıklı anlaşma yoluyla uygulanabilir.

İşçi, işverenin kabul etmemesine karşın ücretsiz izine ayrılmaya kalkarsa iş kanunun 25. maddesinde işverene verilen haklı fesih sebebi durumu doğacaktır.  Bu konuda  Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin. 17.01.1991 tarih 9343Esas 199 sayılı kararında

Hasta olan çocuğunu her gün aşıya götüreceğinden bahisle 6 ay ücretsiz izin talebini işverenin kabul etmeyerek çocuğunu hastaneye götürmek için zaman, zaman kendisine izin verilebileceği işçiye bildirilmiştir.

Bunun üzerine işçinin işe gelmemesi işveren açısından hizmet akdini derhal fesih etme hakkını doğurur.”

Görüldüğü  gibi Yargı da işçinin geçerli bir mazeret öne sürse dahi işverenin rızası olmaksızın ücretsiz izine çıkamayacağını açık bir biçimde ifade etmektedir.

Devlet Memurlarında Refakatçi İzni

Devlet memurlarına verilecek hastalık raporları ile hastalık ve refakat iznine ilişkin usul ve esaslar kanun ve  yönetmelik uyarınca düzenlenir.

657 sayılı Devlet Memurları Kanununun “ hastalık izni” başlıklı değişik 105 inci maddesinde durum şöyle açıklanmıştır:

3 Ay Ücretli Refakat İzni

 “…Ayrıca, memurun bakmakla yükümlü olduğu veya memur refakat etmediği takdirde hayatı tehlikeye girecek ana, baba, eş ve çocukları ile kardeşlerinden birinin ağır bir kaza geçirmesi veya tedavisi uzun süren bir hastalığının bulunması hâllerinde, bu hâllerin sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, aylık ve özlük hakları korunarak, üç aya kadar izin verilir. Gerektiğinde bu süre bir katına kadar uzatılır.”

* Refakat izni için “bakmakla yükümlü olunması” şart koşulmamıştır. Sadece anne, baba, eş ve çocuk için, tedavisinin uzun süreceğinin bir sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi yeterli görülmüştür.

* 3 aya kadar refakat izni verilecektir.

* Bu süre bir katına uzatılabilecektir.

* Refakat izni sırasında memur maaşını alacaktır. Madde metnin “izin verilir” şeklinde düzenlenmiştir. Aylıksız izin demediği için memura maaş verilecektir.

* Yine madde metni “verilir” şeklinde düzenlendiği için idarenin bu izinde takdir hakkı bulunmamaktadır.

Refakatten Dolayı Aylıksız İzin

657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 108. Maddesinde;

“A) Memura, 105 inci maddenin son fıkrası uyarınca verilen iznin bitiminden itibaren, sağlık kurulu raporuyla belgelendirilmesi şartıyla, istekleri üzerine on sekiz aya kadar aylıksız izin verilebilir.”

Hasta olan memura, 105. maddenin son fıkrası uyarınca refakat izni verilmektedir. Eğer bu izin süresi yetmez ise, istek halinde memura 18 aya kadar aylık izin verilebilir. Madde metni “verilebilir” şeklinde düzenlendiği için bu konuda idarenin takdiri esastır. Bu izin için yine sağlık kurulu raporu gerekmektedir.

 

İşveren İşçisine Refakatçi İzni Vermek Zorunda Mıdır?

Bilindiği üzere çalışanların izinleri konusunda Yasamız oldukça açık ve geniş bir yorum içermektedir. Siz değerli site ziyaretçilerimizden oldukça sık soru gelen bir konu olması sebebi ile “Refakatçi İzni” konusuna değineceğiz.

22.5.2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanununun “Hafta tatili ücreti” başlıklı 46. maddesinin ikinci fıkrasının (b) bendinde,( evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin sürelerinin, (c) bendinde de, bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinlerinin, çalışılmış günler gibi hesaba katılacağı öngörülmüştür.

Aynı Kanunun “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55. maddesinde de, yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller sıralanmıştır. Söz konusu maddenin birinci fıkrasının (i) bendinde, işçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinlerin yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununda, işçilere refakatçi izni verileceğine ilişkin herhangi bir hükme yer verilmemiştir.

Dolayısıyla, işçiye, refakatçi izni verilip verilmeyeceği hususu, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu konuda herhangi bir hüküm bulunmaması halinde, işverenlerin takdirinde bulunmaktadır.

 

4 Mart 2016 Cuma

Türkçe e-ikamet Broşür

e-İKAMET

3 ADIMDA İLK BAŞVURU

 

(!) 18.05.2015 tarihinden önce Yabancılar Şube Müdürlükleri tarafından verilen randevuların da sistem üzerinden yenilenmesi gerekmektedir.

 

İLK BAŞVURU VE GEÇİŞ BAŞVURULARI

·         Uzun dönem, kısa dönem, aile ve öğrenci ikamet izinleri için ilk ve geçiş başvuruları yapılabilir.

·         Başvuruların her koşulda vize veya ikamet izni süresi sona ermeden yapılması gerekmektedir.

·         Seçilen ikamet izni ve kalış nedenine göre istenen belgeler değişmektedir. İdare ek bilgi ve belge isteyebilir.

·         Başvuru formunun doldurulması sonrası sistem tarafından randevu tarihi, saati, başvuru numarası ile gerekli belgelerin belirtildiği başvuru formu üretilir. Bu form, randevu gününe kadar ülkede yasal olarak kalma hakkı sağlar ancak ülkeden çıkış veya ülkeye giriş hakkı vermez.

·         Randevu gün ve saatinde başvuru yapılan İl Göç İdaresi Müdürlüğüne gidilmesi gerekmektedir, aksi halde başvuru işleme alınmaz.

·         Onaylama ve bilgilendirmeler için geçerli bir cep telefonu ve e-posta adresi bildirilmesi gerekmektedir.


 

3 ADIMDA UZATMA

 

UZATMA BAŞVURUSU

·         Mevcut ikamet izni türü için uzatma başvurusu yapılabilir.

·         Başvuruların her koşulda ikamet izni süresi sona ermeden yapılması gerekmektedir.

·         Başvuru formunun doldurulması sonrası sistem tarafından harç miktarı ile gerekli belgelerin belirtildiği “ikamet izni müracaat belgesi” üretilir. Bu belge ikamet izni işlemleri sonuçlanıncaya kadar ülkede yasal olarak kalma hakkı sağlar ancak ülkeden çıkış veya ülkeye giriş hakkı vermez.

·         Ülkeye giriş çıkış yapılmak istenmesi halinde ikamet izni müracaat belgesinin İl Göç İdaresi Müdürlüklerinden onaylatılması gerekmektedir.

·         Gerekli belgelerin başvuruda bulunulan İl Göç İdaresi Müdürlüğüne iadeli taahhütlü posta veya kargo ile gönderilmesi gerekmektedir.

·         Başvuru, tüm bilgi ve belgelerin eksiksiz şekilde İl Göç İdaresi Müdürlüğüne iletildiği tarihte tamamlanmış sayılır.

·         Değerlendirmenin olumlu sonuçlanması halinde ikamet izni belgesi Genel Müdürlükçe basılır ve bildirilen adrese gönderilir.

·         Onaylama ve bilgilendirmeler için mutlaka geçerli bir cep telefonu ve e-posta adresi bildirilmesi gerekmektedir.

Sığınmacı çalıştırma şartları

Sığınmacı çalıştırma şartları

Türkiye’de sığınmacı konumunda olan Suriyelilerin çalıştırılması konusunda Bakanlar Kurulu'nca 15.01.2016 tarihinde 2016/8375 sayılı karar çıkartıldı. Bu kararda sığınmacılara yönelik genel nitelikli çalışma izinleri konusunda düzenlemeler yapıldı.  Düzenlemelerin ayrıntılarını açıklayalım. 

Suriyelilerin izinsiz çalışacağı işler 

Mevsimlik tarım ve hayvancılık işlerinde çalışacak olan Suriyeliler çalışma izni muafiyet kapsamında bulunuyor. Ancak bu işler için il ve kota sınırlaması getirilebilecek. Çalışma izni muafiyet kapsamında çalışacaklar için geçici koruma sağlanan yerin valiliğine “çalışma izni muafiyet belgesi” için başvuru yapılacak. İlgili valilik bu talebi Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına gönderecek. Bakanlıkça “çalışma izni muafiyet belgesi” verilecek. 

Suriyeliler çalışma iznini nasıl alacaklar? 

Geçici koruma sağlanan Suriyeliler, geçici koruma kayıt tarihinden  itibaren 6 ay sonra Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına çalışma izni için başvurabilecekler. İşçi olarak çalışmak isteyenlerin başvurularını, bunların işverenleri e-Devlet kapısı üzerinden yapacaklar.(Geniş bilgi için bakınız. Türkiye'de Yabancıların Çalışma İzinleri, Yaklaşım Yayınları Ankara 2015, www.ariftemir.com). 
Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na çalışma izni için başvuru yapacak olan Suriyeli sığınmacılardan sağlık meslek mensuplarının Sağlık Bakanlığı'ndan, eğitim meslek mensuplarının Milli Eğitim Bakanlığı'ndan veya Yüksek Öğretim Kurulu Başkanlığı'ndan ön izin almaları gerekiyor. Aksi halde çalışma izni başvurular kabul edilmeyecek. 

En fazla kaç Suriyeli çalıştırılacak? 

10'dan az çalışanı bulunan işyerlerinde en fazla 1 Suriyeli çalışabilecek. Diğer işyerlerinde Suriyeli sayısı çalışan Türkiye Cumhuriyeti vatandaşlarının yüzde 10’nu geçemeyecek. 

Çalışma izni harçları çalışma süresine göre değişmektedir. Buna göre 2016 yılında 1 yıla kadar (1 yıl dahil) 191.00 TL, 3 yıla kadar (3 yıl dahil)  575.40 TL ve süresiz çalışma izni 959,80 TL olarak uygulanacak.  

Suriyelilere ne kadar ücret ödenecek? 

Geçici koruma statüsündeki Suriyelilere yürürlükte bulunan asgari  ücretten (1.647 TL’den) az ücret ödenmeyecek. Kısmi süreli çalışanlara da çalıştıkları süreyle orantılı olarak ücret ödenecek. 
Çalışma izni alınan Suriye uyruklu sığınmacıların Sosyal Güvenlik Kurumu'na sigorta girişlerinin yapılması gerekiyor. Buna göre işverenlerin; çalışma izin belgesindeki izin başlangıç tarihinden itibaren 45 gün içinde  sigortalı işe giriş bildirgesini düzenleyip Sosyal Güvenlik Kurumu’na vermeleri gerekiyor. Çalışma izin belgesinin işverene tebliğ tarihi ile çalışma izin tarihinin farklı olması halinde çalışma izin belgesinin işverene tebliğ tarihinden itibaren 45 günlük süre içinde sigortalı işe giriş bildirgesi kuruma verilecek. 

İzinsiz Suriyeli çalıştırmanın Cezası 

Çalışma izni bulunmayan Suriyeli sığınmacıyı çalıştıran işverenlere her bir Suriyeli  için 2016 yılında 8.848.TL idari para cezası uygulanacak. 
Suriyeli sığınmacıları çalışma izni alarak çalıştırmanın maliyeti  191 TL harç parası, izin almadan çalıştırmanın cezası ise 8 bin 848 TL’dir. Görüldüğü üzere izin alarak çalıştırmak oldukça avantajlı. İşverenlerin ceza ile karşılaşmamaları için Suriyelileri çalışma izni alarak çalıştırmaları  gerekiyor.

 

Güneş Gazetesi | 03.03.2016 / Arif Temir