Sayfalar

17 Ekim 2012 Çarşamba

15 yıl ile kıdem tazminatını alanlara ihbar süresi yok

15 yıl ile kıdem tazminatını alanlara ihbar süresi yok

 

İşçilerin, 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 günü tamamlamaları şartıyla, en son çalıştıkları işyerinde en az bir tam yıl çalışmış olmak diğer koşuluyla işlerinden kendileri ayrılarak kıdem tazminatı alma hakları vardır ve işten ayrılmada ihbar süresi yoktur... Aynı işçinin daha sonra emeklilik yaşını beklerken artık bir daha çalışmaması yasak da değildir…

Ali bey, 15 yıllık sigortalılık süremi doldurdum bu sürenin 14 yıl 7 ayını şu anda çalıştığım işyerinde doldurdum. Yazınızda belirttiğiniz gibi "Sosyal Güvenlik Merkezine gidip, “kıdem tazminatı alabilir” yazısını alarak noter aracılığıyla işyerime gönderdiğimiz taktirde tazminatımızı alabileceğimizi belirtmişsiniz. Bu işlemin sonrasında işyerim kıdem tazminatını öderse o işyerinde zorunlu çalışma sürem söz konusu mu? Tazminatı alıp isten ayrıldıktan hemen sonra başka bir işyerinde çalışabilir miyim? Sanem Kavcı

1999 yılında emeklilikte, üçüncü şart olarak yaş kuralı getirildi ama işçilere bir de yaş şartı hariç diğer şartları tamamladıklarında emeklilik yaşlarını evlerinde beklemeleri hakkı da 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesine 5’inci bent olarak eklendi. İşte burada işyerinde kıdem tazminatı alarak ayrılma niyetinin ne olduğu çok önemli. Şayet, emeklilik yaşınızı beklemek üzere evinde dinlenmek üzere ayrılıyorsanız kıdem tazminatı alma hakkı var. Yok aslında başka bir işyerinde iş buldunuz ama bu işyerindeki kıdem tazminatını alıp diğer işyerinde işe başlama niyeti varsa bu durumda kıdem tazminatı alma hakkınız yok. Fakat, daha teknolojik gelişmeler niyet okuma makinası icat da edemediler. Bu hakkı kullanmak için bağlı olunan Sosyal Güvenlik Merkezinden “Kıdem Tazminatı Alabilir” yazısı alıp işverene vermek gerekir. Normal şartlarda bu belgenin bir defa verilmesi yerinde olur ama SGK bu konuda daha önce verdiği belgeleri saklamadığı ve bilgisayarlarına da işlemediği için birden fazla alma hakkı ve birden fazla defa kullanma hakkı olabiliyor. Bu arada bu yazıyı işveren verdiğiniz an işi bırakabilirsiniz, öyle 2,4,6 veya 8 hafta ihbar öneli süresini bekleme diye bir şey yok.

***İşe girmek de yasak değil

Öte yandan, gerçekten emeklilik yaşını evinde beklemek üzere işyerinden ayrılıp, kıdem tazminatını alana ama bir müddet sonra planların uymadığından veya başka sebeplerle karar değiştirip bir başka işyerinde işe başlamak ise yasak değil. İşte burada cevabı verilecek soru şu, işyerinden kıdem tazminatı alıp giderken gerçek niyeti-amaç nedir? Amaç başka bir işyerinde işe girmek ise kıdem tazminatı hakkı değil. Bu konuda yargının görüşü de bu doğrultuda olup size örnek bir mahkeme kararından bazı bölümler veriyorum.

Örnek yargı kararı

Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi Esas: 2006/2716, Karar: 2006/8549, Tarih: 04.04.2006
ÖZET:
506 Sayılı Kanun’un 60. maddesinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya yine aynı kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır. Düzenlemenin amacı, pirim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin, bundan böyle çalışma olmaksızın işyerinden ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alabilmelerini sağlamaktır. Şüphesiz işçinin bu ayrılmasından sonra yeniden çalışması gündeme gelebilir ve Anayasal temeli olan çalışma hakkının ortadan kaldırılması beklenmemelidir. Bu itibarla işçinin ilk ayrıldığı anda iradesinin tespiti önem kazanmaktadır. (506 s. SSK. m. 60, geçici madde 81) (1475 s. İş K. m. 14)

 

 

16 Ekim 2012 Salı

İnsan Kaynakları Müdürleri dikkat edin SGK borçlarını ödemeyin

İnsan egosunun en büyük özelliği işyerlerinde bir unvan aldığında hemen kendini işveren vekili olarak tayin etmesi olur.

Biraz da bu unvanın arkasına sığınarak ayaklarımız yere basmaz.

Bir de sırtımız sıvazlandığında kraldan çok kralcı oluruz.

Kral çıplak olsa bile bağırma cesareti göstermeyiz.

Oysa bir gün kendi maaşımıza SGK tarafından ödenmeyen primlerden dolayı icra geldiğinden elimizden bir şey gelmez o prim borcuna işverenle birlikte ödemeyi kabullenmiş oluyoruz.

Bunun altında yatan basit bir neden vardır.

Çoğu zaman çok kuruluşlu yada şubeli şirketlerin SGK’na İşyeri açılış bildirgesini bizzat İK Müdürü ve yöneticilerinden doldurması istenir.

İşveren ise İK Müdürünü uyarmaz.

İK Müdürü ise o telaş ile elinde bulunan imza sirküleri ile hareket ederek bu korkunç yükümlülüğün altına girer.

İşyeri Bildirgesinde bulunan İşveren Vekili Hanesini doldurduğu andan itibaren milyarlık sigorta borçlarının sorumluluğunu artık kabul etmiş olur.

Bu sorumluluk sonucunda artık sizde işveren gibi bu borçları ödemekle yükümlüsünüz.

Bakın 5510 sayılı SS ve GSSK hakim olsa idiniz bu işlemi yapmadan önce bir kez daha düşünürdünüz.

5510/12.Maddesinde İşveren Vekili tanımlanmıştır:

İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimse, işveren vekilidir. Bu Kanunda geçen işveren deyimi, işveren vekilini de kapsar. İşveren vekili ve 4857 sayılı İş Kanununda tanımlanan geçici iş ilişkisi kurulan işveren, bu Kanunda belirtilen yükümlülüklerinden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur.(5510/12.Madde 2.Fıkrası)

O halde sizler için bu tanımlamayı iyi analiz etmenizi tavsiye ederim.

İleride başınızı ağırtmamak adına İşyeri Bildirgesini doldurduğunuzda işveren vekili kavramını düşünüp hareket etmeniz halinde kazançlı çıkarsınız.

VEDAT İLKİ

http://www.alitezel.com

 

İş güvencesinde geçerli nedenler ve ikale sözleşmesi

İş güvencesinde geçerli nedenler ve ikale sözleşmesi

İş Kanunu'na göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenler;
a) İşçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden),
b) İşçinin davranışlarından,
c) Ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan,
geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşyerinin kapanması geçerli bir neden olarak kabul edilse de, mevcut olayda işyerinin tamamen kapanmadığı, şirketin sadece mevcut projesinin bittiği ancak faaliyete devam edildiği ve yeni projelerle devam edilme durumunda bulunulduğu görülmektedir.

Özellikle işyerinin bir bölümünün kapanması veya iş daralması geçerli neden olarak kabul edilebilse bile fesih yapılan (yani işten çıkartılan) ve kalan kişiler (çalışmaya devam eden) arasındaki ayrımın neye göre belirlendiği sorun olabilecek ve işe iade davasında riskli bir durum yaratacaktır. Zira her zaman feshe son çare olarak bakılması ve feshin objektif kriterlere göre olduğunun ispatı gerekmektedir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

Feshin kaçınılmazlığı ve son çare olması ilkesi açısından, işyeri veya bölüm kapanması, ya da bölümde isçi azaltılması işletmesel kararından sonra istihdam fazlası olan isçilerin, diğer işyerlerinde veya bölümlerinde değerlendirilip değerlendirilmeyeceğinin somut olarak araştırılması, iş sözleşmesi feshedilen işçinin eğitim ve görev tanımına uygun bir iş olup olmadığının belirlenmesi gerekmektedir.
Yargıtay'ın yerleşik görüşüne göre işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.
İşe iade davalarının işletmeler üzerinde ciddi bir maliyet kalemi oluşturduğu görülmektedir. Özellikle yargılama sonucu işe iade kararı verilmesi ve işçinin de işe başlatılmaması halinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan izinlerin ücretinin ödenmesi gibi yasal haklar yanında ayrıca hem 4 aylık boşta geçen sürenin ücretinin ödenmesi (boşta geçen sürenin ücretinin vergi ve SGK primlerinin de ödenmesi gerekmektedir) ve işe alınması kararı verilmekte hem de işe alınmaması ilave olarak halinde 4-8 aylık maaş tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Yine bunlara ilave olarak dava masraflarının da işe iade davasının kaybedilmesi halinde ödenmesi işletmeleri iş sözleşmelerinin feshinde ciddi sıkıntılara sevk etmekte ve işletmeler, işe iade davalarının bu risklerinden kurtulmak için genellikle işçi ile anlaşma yoluna giderek fesih yapmakta uygulamada buna "İkale Sözleşmesi" denilmektedir.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır.

İş Kanunu'nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın ( icap ) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında iş hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

İkale sözleşmesi yapılarak işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan izinlerin ücretinin ödenmesi gibi yasal haklar yanında ayrıca makul bir yarar sağlanması gerekmektedir. Yargı kararlarına işçinin makul bir yararı olmadan işe iade davası hakkından vazgeçmesinin doğru olmadığı belirtilmektedir. Bu makul yarar da en azından 4 aylık ücret tutarında olması halinde Yargıtay tarafından kabul görmektedir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi halinde özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İkale sözleşmesinin bulunduğu ve makul yarar sağlandığı durumda, feshin son çare veya işçinin seçiminin objektif ölçütlere uygun olup olmadığı ayrıca yargı denetimine tabi tutulamaması, işçinin iradesini sakatlayan bir durum olmadığı sürece işe iade konusu yapılamaması işletmeleri bu yolu kullanmaya sevk etmektedir.

Resul KURT

İş hukuku ve sosyal güvenlik

13 Ekim 2012 Cumartesi

Ara dinlenmesi işçiye hangi sürelerde verilmelidir.

Ara dinlenmesi işçiye hangi sürelerde verilmelidir.

(bir saatin üzerinde ara dinlenmesi verilmesi mümkün müdür?)

 

İşletmelerimizde ara dinlenmesi konusu tartışmalı konulardan biri olmaktadır.

 

Bu konuda gerek çalışanlarımızın, gerekse işveren vekili konumundaki uygulamacılarımızın eksik bilgi sahibi olması bu tartışmalara sebebiyet vermektedir.

 

Öncelikle çalışanlarımızın bize sordukları sorulardan elde ettiğimiz kanaat pek çok çalışanın İş kanunu gereği verilmesi zorunlu olan bu ara dinlenmesini iş süresinden saydıklarıdır. Oysa ara dinlenmeleri iş süresinden sayılmaz. Örneğin;

 

Haftalık 45 saat iş süresinin uygulandığı bir işletme günde 9 saat çalışarak 5 günde bu süreyi tamamlanıyorsa işçilere bu 9 saatlik iş süresi içinde en az 1 saat ara dinlenmesi de verilmelidir. Bu durumda mesai saatleri şöyle olacaktır.

 

İş başı              : 08.00  

Ara dinlenmesi   : 12.00 – 13.00

Mesai bitimi       : 18.00

 

Burada görülebileceği gibi işçi işyerinde toplam 10 saat geçirmektedir. ( 08. 00 -18.00) ancak fiili olarak 9 saat çalışıp 1 saat dinlenmektedir. İşte kimi çalışanlarımız işyerinde toplam kaldıkları süreyi göz önüne alarak ara dinlenmesini de çalışılan süreden saymakta ve günde 10 saat çalıştırıldıklarını düşünmektedirler.

 

Konu iş yasamızın 68. Maddesi ile düzenlenmektedir ve yasa metni aşağıdaki gibidir.

 

MADDE 68. - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

 

Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

 

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

 

Yasa metninden de açıkça anlaşılabileceği gibi ara dinlenmesi esasen işçiye kesintisiz verilmelidir. Ancak bu süreler tarafların anlaşmaları ile aralıklı olarak da kullandırılabilir. Zaten uygulamada da genellikle yarım saat yemek arası, 15X2 olarak da çay paydosları verilmek suretiyle işçiler bir saat dinlendirilmektedirler.

 

Diğer taraftan işçilerin günde 7,5 saatin altında çalışılan işyerleri olabileceği gibi personel kısmi süreli (part-time) çalıştırılan bir personelde olabilir. Bu durumda olanlara verilecek olan ara dinlenmesi süreleri yasada belirtilmektedir.

 

İşçinin çalışma süresi 7,5 saati aşarsa ara dinlenmesi ne kadar kullandırılacak?

 

Şimdi konunun diğer tartışılan yönlerine geçelim. Çünkü kimi işveren veya vekillerimizde yasa metininden işçiye ne kadar çalışırsa çalışsın verilebilecek ara dinlenmesinin 1 saat olabileceği yorumunu çıkartmaktadırlar.

 

Gerçekten de yasa metninde işçinin günlük çalışma süresinin 7,5 saati aşması koşulunda verilecek ara dinlenmesi süresi 1 saat olarak belirtilmektedir.

 

Oysaki pek çok işyerimizde günlük çalışma süreleri 7,5 saatin çok üzerine çıkmakta 12 saate hatta 14 saate kadar ulaşmaktadır. Peki, bu durumda da işçiye verilecek ara dinlenmesi 1 saatten fazla olmayacak mıdır?

 

Bu konuda yasal düzenleme tereddütlere neden olduğundan konuya yine içtihatta çözüm aramamız gerekiyor. Konuyla ilgili bir yüksek mahkeme kararı tamda aradığımız sorulara yanıt vermektedir.

 

“Uygulamada 7,5 saatlik çalışma süresini çok fazla aşan çalışma sürelerine de rastlanıldığından, özellikle 10 saati aşan çalışmalar  bakımından ara dinlenmesinin en az 1,5 saat olarak belirlenmesi zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Günlük 14 saatlik fiili çalışma süresi belirleyen uygulamalarda ise ara dinlenme süresi en az 2 saat olmalıdır.”

 

Görülebileceği gibi yasada her ne kadar öngörülmemiş olsa da yüksek mahkeme sürekli yaşanan husumetlerden dolayı konuya iş yaşamının gerçeklerini göz önüne alarak yaklaşmış ve uzun süren işlerde verilecek ara dinlenmelerin 1 saatten fazla olması gerektiği yönünde hüküm kurmuştur.

 

İşçi ara dinlenmesini kullanmayıp çalışırsa ne olacak?

 

Sıkça karşılaştığımız bir başka işçi iddiası da işçinin ara dinlenmesi esnasında çalıştığı ve dinlenmediği şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Böyle bir durumda ne olacaktır. Buna da yine aynı karar içinde bakalım.

 

“İşçi ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi halinde bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.”

 

Görüldüğü gibi esas olan işçinin ara dinlenmesi sırasında çalışmamasıdır.  Ayrıca çalışmaya da zorlanamaz. Ancak kendi kabulü ile çalışırsa bu durumda ara dinlenmesi yapmamış sayılacak ve kendisine ücret ödenmesi de gerekecektir. Burada karşımıza bir soru daha çıkmaktadır. Bu durumda ödenecek ücret fazla mesai olarak mı değerlendirilecektir. Yine Yargıtay kararımız bakalım.

 

“Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.”

 

Evet, karardan da anlaşılacağı üzere işçi ara dinlenmesi sırasında çalışırsa bu fazla mesai olarak kabul edilmeyecek, ancak çalışılan süre haftalık iş süresi olan 45 saati aşarsa fazla mesai olarak değerlendirilecektir.

 

12 Mart 2010

 

Hüseyin İrfan FIRAT

Personel ve İnsan kaynakları Yönetimi Danışmanı

 

 

Yemek parası çocuk parası ve aile yardımında sgk primi ve gelir vergisi uygulamaları

Yemek parası, çocuk parası ve aile yardımında SGK primi ve gelir vergisi uygulamaları

Konu : Ücretlilere ödenen yemek parası, çocuk parası ve aile yardımlarından SGK primi ve gelir vergisi kesilip kesilemeyeceği konularındaki yasal mevzuat ve uygulama şekli inceleme konusu yapılmıştır.

1-SGK Primi :

01-10-2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 Sayılı Yasa'nın 80. Maddesi 1. fıkrasında, hizmet akdi ile çalışanların( 4/a kapsamında) prime esas kazançlarının nasıl belirleneceği açıklanmıştır.

80. md. 1. Fıkrasının b bendi :'' Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30′unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmaz. hükmünü taşımaktadır.

Bu Kanuna dayanılarak çıkarılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin 97. Maddesi 1.fıkrası ''Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları, Kanunun 80 inci maddesinin birinci fıkrasında öngörülen şekilde belirlenir'' şeklindedir.

28-09-2008 tarih, 27011 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan, 5510 Sayılı Kanunun 4 üncü Maddesinin Birinci Fıkrasının (a) ve (b) Bentleri Kapsamındaki Sigortalılar İle Sadece Genel Sağlık Sigortasına Tabi Sigortalıların Prime Esas Tutulacak Kazançlarına Dair Tebliğ' de Kurum istisna oranlarını belirlemiştir.

Son olarak, 01-09-2012 tarihinde 28398 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan İşveren Uygulama Tebliği'nde bu konuda düzenleme yapılmış, 28-09-2008 tarihinde yayımlanan tebliğ yürürlükten kaldırılmıştır.

Şu anda yürürlükte bulunan İşveren Uygulama Tebliği'nin 7-7. Maddesinde ''Kısmen Prime Tabi Tutulacak Kazançlar'' başlığı altında işçilere ödenen yemek ve çocuk parası ile aile yardımı düzenlenmiştir.

Buna göre:

Yemek Paraları (Yardımı):

Sigortalılara yemek parası adı altında yapılan ödemelerin, işyerinde veya müştemilatında işveren tarafından yemek verilmemesi şartıyla, fiilen çalışılan gün sayısı dikkate alınarak 16 yaşından büyükler için belirlenen günlük asgari ücretin % 6 sının, yemek verilecek gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunacak miktarı, prime esas kazançların tespitinde dikkate alınmayacak, dolayısıyla bu tutardan prim kesilmeyecektir.

Bu durumda, yemek parası adı altında yapılan ödemelerden prime esas kazanca dahil edilecek tutar,

Brüt Günlük Asgari Ücret X % 6 X (Ay İçinde Fiilen Çalışılan Gün Sayısı) Yemek Parası Verilen Gün Sayısı = İstisna Tutarı,

Ödenen Yemek Parası – İstisna Tutarı = Prime Esas Kazanca Dahil Edilecek Yemek Parası,

formülü vasıtasıyla hesaplanacaktır.

Öte yandan, sigortalılara ay içinde yemek parası olarak nakit ödeme yapılmaksızın, çalıştıkları işyerinin dışında yemek üretimi yapan başka firma veya şahıslar tarafından (örneğin yemek kuponu karşılığında) gerek işyerinde, gerekse işyerinin dışında yemek verilmesi halinde, işverenlerce bu firma veya şahıslara fatura karşılığında yemek bedeli olarak ödenen fatura bedelleri prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.

Çocuk Zammı (Yardımı):

Sigortalının hizmet akdinin devam etmesi şartıyla ve fiilen çalışmasının olup olmadığı üzerinde durulmaksızın; sigortalı veya isteğe bağlı sigortalı sayılmayan, kendi sigortalılığı nedeniyle gelir veya aylık bağlanmamış olan çocuklarından 18 yaşını, lise ve dengi öğrenim veya 05.06.1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitimi Kanununda belirtilen aday çırak, çırak ya da işletmelerde mesleki eğitim görmesi halinde 20 yaşını, yüksek öğrenim görmesi halinde 25 yaşını doldurmamış ve evli olmayan çocukları ile yaşına bakılmaksızın Kanuna göre malul olduğu tespit edilen evli olmayan çocuklarından en fazla iki çocuk (iki çocuk dahil) için çocuk zammı adı altında yapılan ödemelerin, çocuk başına 16 yaşından büyükler için belirlenen aylık asgari ücretin % 2′si oranındaki tutarı, aylık prime esas kazançların hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır.

Bu durumda, çocuk zammı adı altında yapılan ödemelerden prime esas kazanca dahil edilecek tutar;

Brüt Aylık Asgari Ücret X % 2 X Çocuk Sayısı (İki Çocuğa Kadar) = İstisna Tutarı,

Ödenen Çocuk Zammı – İstisna Tutar = Prime Esas Kazanca Dahil Edilecek Çocuk Zammı,

formülü vasıtasıyla hesaplanacaktır.

Aile Zammı (Yardımı):

Sigortalılara aile zammı adı altında yapılacak ödemelerin, sigortalının hizmet akdinin devam etmesi şartıyla fiilen çalışmasının olup olmadığı üzerinde durulmaksızın, sigortalının eşinin Kanuna tabi zorunlu sigortalı olmayı gerektirecek şekilde çalışmaması ve Kurumdan gelir veyahut aylık almaması durumunda, 16 yaşından büyükler için belirlenen aylık asgari ücretin % 10′u oranındaki tutar aylık prime esas kazançların hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır.

Bu durumda, aile zammı adı altında yapılan ödemelerden prime esas kazanca dahil edilecek tutar;

Brüt Aylık Asgari Ücret X % 10 = İstisna Tutarı,

Ödenen Aile Zammı – İstisna Tutarı = Prime Esas Kazanca Dahil Edilecek Aile Zammı,

Formülü vasıtasıyla hesaplanacaktır.

2012 Yılında Uygulanacak İstisna Tutarları:

SGK Başkanlığı Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü tarafından yayımlanan, 2012-3 sayılı genelgede, 2012 yılında uygulanacak istisna tutarları aşağıdaki gibi belirlenmiştir.

5510 Sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalıların;

- Yemek parası:

1/1/2012 ila 30/6/2012 tarihleri arasında ; 29,55 TL x % 6 = 1,77 TL (Günlük)

1/7/2012 ila 31/12/2012 tarihleri arasında; 31,35 TL x % 6 = 1,88 TL (Günlük)

- Çocuk zammı( 1 çocuk için):

1/1/2012 ila 30/6/2012 tarihleri arasında ; 886,50 TL x % 2 = 17,73 TL (Aylık)

1/7/2012 ila 31/12/2012 tarihleri arasında; 940,50 TL x % 2 = 18,81 TL (Aylık)

– Aile zammı (yardımı):

1/1/2012 ila 30/6/2012 tarihleri arasında ; 886,50 TL x %10 = 88,65 TL (Aylık)

1/7/2012 ila 31/12/2012 tarihleri arasında; 940,50 TL x % 10 = 94,05 TL (Aylık)

tutarındaki kazançları, prime esas kazanca dahil edilmeyecektir.

 

2.Gelir vergisi :

 

a)Yemek yardımı :

193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 40/2'nci maddesi hükmü gereği olarak , Hizmetli ve işçilerin işyerinde veya işyerinin müştemilatında iaşe ve ibate giderleri ,tedavi ve ilaç giderleri, sigorta primleri ve emekli aidatı safi kazancın tespit edilmesi aşamasında gider olarak kayıtlara intikal ettirilmektedir.Bu yasa maddesinden de anlaşılacağı üzere , çalışanlara verilen yemek konusunda herhangi bir miktar sınırlaması bulunmadığından yemek için yapılan giderlerin tümü kayıtlara intikal ettirilmektedir.

Diğer taraftan ücretlerden istisnaların belirlendiği Gelir Vergisi yasasının 23.maddesinin 8.bendinde , '' Hizmet erbabına işverenlerce yemek verilmek suretiyle sağlanan menfaatler (işverenlerce, işyerinde veya müştemilatında yemek verilmeyen durumlarda çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 800.000 lirayı ( 2012: 11.70 TL'dir) aşmaması ve buna ilişkin ödemenin yemek verme hizmetini sağlayan mükelleflere yapılması şarttır. Ödemenin bu tutarı aşması halinde, aşan kısım ile hizmet erbabına yemek bedeli olarak nakden yapılan ödemeler ve bu amaçla sağlanan menfaatler ücret olarak vergilendirilir).'' hükmü bulunmaktadır.

Maliye Bakanlığının 280 seri nolu Gelir Vergisi Genel Tebliği 1.(2) maddesinde yemek yardımı ile ilgili istisna tutarı, 2012 yılında uygulanmak üzere, günlük 11.70 TL olarak belirlenmiştir.

Çalışanlara Yemek parası olarak nakden ödeme yapılması halinde GV.Kanununun 23 / 8 maddesi uyarınca vergiye tabi tutulacaktır.

b)Çocuk zammı:

193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 25.maddesinin 4.bendi uyarınca çocuk zammı gelir vergisinden istisna edilmiştir. Ancak Devlet Memurlarına ödenen çocuk parası miktarını aşan kısmı gelir vergisine tabidir. ( 2012 yılı için çocuk başına: 17,21.-TL'dir)

 

Süleyman İLHAN / E.Baş İş Müfettişi

Av. Esma GÜLBENK

 

12 Ekim 2012 Cuma

İhbar tazminatının vergilendirilmesi

İhbar tazminatının vergilendirilmesi

İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haklı bir neden (derhal fesih) olmaksızın feshedilebilmesi için, işverenin işçiye işyerindeki kıdemine göre, ya belli bir süre önceden bildirimde bulunması ya da bu süreye ait ücretin diğer tarafa peşin olarak ödemesi gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesinde düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, kanun koyucu değişik bildirim süreleri öngörmüştür.
İş Kanunu işçinin çalışmış olduğu sürelere göre, akdin sona ermesine kadar geçecek süreleri göstermiş bulunmaktadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre artan bir şekilde tespit edilmiştir. Buna göre, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesinde belirtildiği üzere, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim üzerine;

- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta, geçmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmiş olur. Belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılacak sözleşmeler ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilecektir. Taraflar arasında belirlenen süreler Kanunda öngörülen sürelerin altındaysa bu sürelerin yerine kanundaki asgari süreleri uygulanır. İşveren tarafından işten çıkarılmak istenen işçiye, işten çıkarılacağı (işçinin kıdemine göre değişen sürelere uyularak) önceden bildirilecektir. Amaç, önceden işten çıkarılacağını işçiye bildirmek suretiyle, onun mağdur duruma düşmesini önlemektir.
Ancak, işveren isterse bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilecektir. Bu şekilde, yani gerek bildirim sürelerinin sonunda akdin feshedilmiş sayılması, gerekse bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin verilmesi nedeniyle akdin derhal feshedilmesi hallerinde, işverence işçiye yapılan ödemelerin ücret niteliğinde olduğu ve gelir vergisi kapsamına girdiği konusunda şüphe yoktur.

İşveren bildirim sürelerine uymamak suretiyle fesih bildiriminde bulunması halinde, "önellere ilişkin ücret tutarında" tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Yapılacak ödeme önellere ilişkin ücret tutarına göre belirlenen ancak tazminat olarak nitelendirilen bir ödemedir. Bu ödemenin önellere uyulması durumunda yapılacak ödemelerden bir farkı yoktur. Zira;

- Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, kanun koyucunun ihbar süreleri öngörmesinin gerek işveren bakımından gerekse de işçi bakımından belli bir amacı ve mantığı vardır. İşçi açısından yapılan düzenlemenin amacı, işçinin bir anda işsiz kalmasını önlemek ya da belirli bir süre daha (yada belirli bir miktarda) gelir elde etmesini temin ederek ona nispi bir koruma sağlamaktır. Elde edilen gelir ihbar sürelerine endekslenerek belirlenmiştir. Ancak bu önellere uyulması durumunda elde edilen gelir ücret olarak adlandırılmış; önellere uyulmaması durumunda ise, tazminat olarak nitelendirilmiştir. Farklı nitelendirme (daha doğru bir terimle adlandırma) kanun koyucu tarafından getirilen ihbar sürelerine ilişkin düzenlemenin ihlaline ilişkin bir belirleme yapmaktan öteye gitmemekte ve yapılan ödemeyi farklı olarak nitelendirmeye imkan vermemektedir.
- İhbar sürelerine uyulmak suretiyle iş sözleşmesinin feshi halinde yapılan ödemeyle, işverenin bildirimsiz fesih hakkını kullanması sebebiyle yaptığı ödemenin farklı nitelendirmelere tabi tutulması ve bu şekilde vergilendirmede farklılık yaratılması vergide adalet ve eşitlik prensipleriyle bağdaşmamaktadır.
- İhbar tazminatı adı altında yapılan ödeme, işçinin ihbarsız işten çıkarılma sebebiyle önellere ilişkin olarak mahrum kaldığı ücretin karşılığı olduğundan gelir vergisine tabi tutulması gerekir.

Yukarıda yapılan açıklamalara göre, ihbar tazminatı adı altında işçiye yapılan ödemelerden işverence sorumlu sıfatıyla Gelir Vergisi Kanunu'nun 94'üncü maddesine göre stopaj yapılması gerekmektedir.

Kaynak: Dünya Gazetesi /İbrahim Işıklı - 10.10.2012

SGK kapsamındaki sigortalılara kısa vadeli sigorta kollarından sağlanan haklar nelerdir

4/1-a bendi (SGK) kapsamındaki sigortalılara kısa vadeli sigorta kollarından sağlanan haklar nelerdir?

 

Giriş

Kısa vadeli sigorta kolları; iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden oluşmaktadır. Sosyal sigorta kollarını nitelikleri bakımından “mesleki risk” ve “sosyal risk” olmak üzere iki ana grupta toplamak mümkündür. Kısa vadeli sigorta kollarından iş kazası ve meslek hastalığı sigortası mesleki risk sigorta kolunu, hastalık ve analık sigortaları ise sosyal risk sigorta kolunu oluşturmaktadır. Sosyal güvenlik sistemlerinin temel amacı bu tür risklerle karşılaşan sigortalılara ekonomik bir güvence sağlamaktır. Bu nedenle SGK, sigortalıların bu riskler karşısındaki kayıplarını önlemek için çeşitli parasal yardımlar ve haklar sağlamaktadır.

Bu makalede 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4/1-a bendi kapsamındaki sigortalılara kısa vadeli sigorta kollarından hangi hakların sağlandığı ve sağlanma şartları açıklanacaktır.

I- İş kazası ve meslek hastalığı hallerinden sağlanan haklar

İş kazası, hizmet akdine bağlı olarak bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan sigortalının (4/1-a) iş yerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, emziren kadın sigortalının bir yaşına kadar çocuğuna süt vermesi için ayrılan zamanlarda, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen özre uğratan olay şeklinde tanımlanmaktadır.

Bir olayın iş kazası sayılabilmesi için kazayı geçiren kişinin sigortalı olması, sigortalının iş yerinde veya işyerinden sayılan yerlerde bulunması, olayın işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle meydana gelmesi, kaza ile sonuç arasında uygun bir illiyet bağının bulunması, kaza sonucu bedence ve ruhça özre uğraması ve bu unsurların bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir.

İş kazası halinde kazaya uğrayan sigortalının ve onun ölümünde hak sahiplerinin sosyal sigorta yardımlarından yararlanabilmeleri için olayın SGK’ ya bildirilmiş olması gerekmektedir. Bu bildirimin Kanunun 4/1-a kapsamındaki sigortalıları için işverenleri tarafından, iş kazasının meydana geldiği yer kolluk kuvvetlerine derhal ve SGK’ ya da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde bildirilmesi gerekmektedir. Sigortalıların işverenin kontrolü dışındaki yerlerde iş kazası geçirmeleri halinde ise, iş kazasıyla ilgili bilgi almasına engel olacak durumlarda iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren bildirim süresi üç işgünüdür.

Örneğin; 10.08.2012 Cuma günü iş kazası geçiren bir sigortalının işvereninin bu olayı en geç üç işgünü içinde SGK’ ya bildirmesi istenmektedir; ancak iş kazası tarihi cuma gününe rastladığından hafta sonu sayılmayıp pazartesi gününden itibaren üç iş günü sayılarak 15.08.2012 Çarşamba gününe kadar bildirim yapılması gerekmektedir. İşverenin belirtilen sürede bildirim yapmaması halinde, bildirim tarihine kadar geçen süre için sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği işverenden tahsil edilmektedir.

Meslek hastalığı ise, 4/1-a kapsamında çalışan sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleri olup bunun tespitini SGK Kurum Sağlık Kurulu yapmaktadır. Sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işverenin, durumu öğrendiği günden başlayarak üç işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile SGK’ ya bildirmesi gerekmektedir. Bu yükümlülüğü yerine getirmeyen veya yazılı olarak bildirilen hususları kasten eksik ya da yanlış bildiren işverene, SGK tarafından bu durum için yapılmış bulunan masraflar ile ödenmişse geçici iş göremezlik ödenekleri rücu edilecektir.

İş kazası ve meslek hastalığı hallerinde 4/1-a bendi kapsamındaki sigortalılara sağlanan haklar;

  • Geçici olarak iş göremediği sürelerde kendisine günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi,
  • Sigortalı sürekli iş göremez halde ise sürekli iş göremezlik geliri bağlanması,
  • Hak sahiplerine sigortalının ölümü halinde ölüm geliri bağlanması
  • Sigortalının ölümü nedeniyle kendisine gelir bağlanmış olan ancak evlenmeleri nedeniyle gelirin kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi,
  • İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malullük, vazife malullüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken ölen sigortalının hak sahiplerine cenaze ödeneği ödenmesi şeklinde sıralanmaktadır.

A- Geçici İş Göremezlik Ödeneği Verilmesi

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle işinde geçici bir süre çalışamayacağı hekim raporu ile saptanan sigortalıya, istirahatlı olduğu her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Bu ödeneğin verilebilmesi için sigortalının belirli bir süre çalışmış ve prim yatırmış olması şartları aranmaksızın, bu ödenek sigortalıya ilk günden başlayarak her gün için ödenmektedir. Ayrıca sigortalıya her gün için yatarak tedavi gördüğü süreler için günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise günlük kazancının üçte ikisi kadar geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir.

B- Sürekli İş Göremezlik Geliri Bağlanması

Sürekli iş göremezlik geliri, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle sigortalının, meslekte kazanma gücünü en az %10 oranında yitirmiş olmasını ifade etmektedir. Sürekli iş göremezlik geliri, meslekte kazanma gücü kaybı oranına göre hesaplanmaktadır. Sürekli tam iş göremezlik gelirinde meslekte kazanma gücünü %100 olarak yitiren sigortalıya, son üç ayın sigorta bildirimlerine göre hesaplanacak aylık kazancının % 70’ i oranında gelir bağlanmaktadır. Sürekli kısmi iş göremezlik gelirinde ise meslekte kazanma gücünü %10 ile %99,99 yitiren sigortalıya, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanan gelirin iş göremezlik derecesi oranındaki tutarı kendisine ödenmektedir. Eğer sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı %100 olarak uygulanmaktadır. Sigortalının sürekli iş göremezlik geliri; geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihi takip eden aybaşından itibaren başlamaktadır.

Örneğin; primlerini alt sınır üzerinden ödeyen, 4/1-a kapsamında sigortalı iken 16.04.2012 tarihinde iş kazası geçiren ve 18.04.2012 tarihli sağlık kurulu raporu ile sürekli iş göremezlik derecesinin %10 olduğuna ve birinin sürekli bakıma muhtaç olmadığına karar verilen sigortalının gelir başlangıç tarihi 01.05.2012 olacak ve kendisine bağlanacak gelir 886,50 TL × %70×%10= 62,05 TL olacaktır. Bağlanacak gelirlerde alt sınır uygulaması sadece başka birinin sürekli bakımına muhtaç durumda olan sigortalılar için geçerli olup, bu durumda olanlara bağlanacak gelirler asgari ücretin %85’ inden az olmayacaktır.

C- Ölen Sigortalının Hak Sahiplerine Gelir Bağlanması

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalının hak sahiplerine, ölüm geliri bağlanmaktadır. Ölüm gelirinin hesaplanması; sigortalının ölüm nedeninin iş kazası veya meslek hastalığına bağlı olup olmaması ile sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalıların sürekli iş göremezlik derecelerine göre farklılık göstermektedir. Buna göre;

- İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen,

- Meslekte kazanma gücünü % 50 (dahil) den daha fazla oranda kaybetmesi nedeniyle sürekli iş göremezlik geliri almakta iken (ölümün iş kazası veya meslek hastalığına bağlı olup olmadığına bakılmaksızın) ölen,

- Meslekte kazanma gücünü % 50 den daha az oranda kaybetmesi nedeniyle sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen ve ölüm nedeni geçirdiği iş kazası ve meslek hastalığına bağlı olan sigortalının son üç ayın sigorta bildirimlerine göre hesaplanacak aylık kazancının %70’i ölüm geliri olarak hak sahiplerine paylaştırılacaktır.

Meslekte kazanma gücünü % 50 den daha az oranda kaybetmesi nedeniyle sürekli iş göremezlik geliri almakta iken iş kazası ve meslek hastalığına bağlı olmayan nedenlerle ölen sigortalının, almakta olduğu geliri ölüm geliri olarak hak sahiplerine paylaştırılacaktır.

D- Gelir Bağlanmış Kız Çocuklarına Evlenme Ödeneği Verilmesi

Evlenmeleri nedeniyle, gelir veya aylıklarının kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde almakta oldukları aylık veya gelirlerinin iki yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin ödenmektedir. Evlenme ödeneği alan hak sahibinin aylığının kesildiği tarihten itibaren iki yıl içerisinde yeniden hak sahibi olması halinde, iki yıllık sürenin sonuna kadar gelir veya aylık bağlanmamakta, bu durumda olanlar genel sağlık sigortalısı sayılmaktadırlar.

E- Ölen Sigortalı için Cenaze Ödeneği Verilmesi

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı almakta iken veya kendisi için en az 360 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş olup da ölen sigortalının hak sahiplerine SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından onaylanan tarife üzerinden cenaze ödeneği ödenmektedir. Cenaze ödeneği, sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına, o da yoksa kardeşlerine verilmektedir. 2012 yılı için belirlenen cenaze ödeneği tutarı 363 TL’ dir.

II- Hastalık halinden sağlanan haklar

Kanunun 4/1-a bendi kapsamındaki sigortalının iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklar hastalık hali olarak nitelendirilmektedir. Hastalık haline bağlı olarak hizmet akdine tabi çalışan sigortalıya günlük geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Bu ödeneğin verilebilmesi için, hastalığı sebebiyle SGK tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması ve hastalığın başladığı tarihten geriye dönük bir yıl içerisinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi şartıyla, iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Sigortalıya hastalığı halinde yatarak tedavi gördüğü sürelerde günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise günlük kazancının üçte ikisi kadar geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir.

Örneğin; Aylık 900 TL brüt ücret alan sigortalının grip nedeniyle ayaktan tedavisi yapılmış ve kendisine 5 gün rapor verilmiş ise sigortalıya üç günlük geçici iş göremezlik ödeneği verileceği için, bu sigortalıya verilecek ödenek 900÷30=30 TL günlük kazanç, 30×3 gün= 90×2/3=60 TL olacaktır.

III- Analık halinden sağlanan haklar

Kanunun 4/1-a bendi kapsamındaki sigortalı kadının, sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliği halinde gebeliğin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk sekiz haftalık çoğul gebelikte ise ilk on haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlıklar ve özürlülük halleri analık hali sayılmaktadır.

Analık sigortasından analık haline bağlı olarak ortaya çıkan geçici iş göremezlik süresince sigortalı kadına günlük geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Bu ödenekten faydalanabilmek için istirahatın başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemesi, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması, doğum olayının gerçekleşmiş olması ve bu süre zarfında iş yerinde çalışmamış olması gerekmektedir.

Örneğin; 10.07.2012 tarihinde 8 haftalık doğum öncesi gebelik istirahatına ayrılan ve 20.07.2012 tarihinde erken doğum yapan kadın sigortalının erken doğum nedeniyle kullanamadığı 46 günlük süre doğum sonrası iznine ilave edilerek doğum sonrası geçici işgöremezlik ödeneği 56+46=112 gün üzerinden ödenecektir.

Bu ödeneğin dışında sigortalı kadına veya sigortalı olmayan eşinin doğumu sebebiyle sigortalı erkeğe her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan ve SGK Yönetim Kurulunca belirlenip Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanınca onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneği verilecektir. 4/1-a sigortalılardan analık sigortasına tabi olanlar için emzirme ödeneğinden yararlanmanın şartı, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirmiş olmalarıdır. Emzirme ödeneğine hak kazanan 4/1-a kapsamındaki sigortalılardan hizmet akitlerinin sona erdiği tarihten başlamak üzere 300 gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya karısı analık sigortası haklarından yararlanacak erkeğe, doğum tarihinden önceki 15 ay içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneği verilmektedir. Emzirme ödeneği için 2012 yılında belirlenen tutar ise 89 TL’ dir.

Sonuç

Makaleden de anlaşılacağı üzere, kısa vadeli sigorta kolları, sigortalıları kısa vadede oluşabilecek mesleki ve sosyal risklere karşı koruma fonksiyonunu yerine getirmektedir. Ülkemizde, 6111 sayılı Kanun ile yapılan değişikliklerle birlikte erken doğum sebebiyle sigortalı kadının kullanamadığı izin sürelerinin doğum sonrası izne eklenerek buna göre ödenek verilmesi yerinde bir düzenleme olmuştur. Diğer taraftan analık sigortasında geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanabilme şartlarından olan istirahatın başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin sona ermemiş olması gerekliliği, iş akdi gebe olması sebebiyle sonlandırılan kadın sigortalıların geçici iş göremezlik ödeneğinden faydalanmasını engellemekte, bu da bu kişilerin mağduriyetine yol açmaktadır. Halbuki, bu düzenlemenin esnetilerek makul bir süre içerisinde iş akdi sona eren kadın sigortalılara da analık sebebiyle geçici işgöremezlik ödeneği verilmesinin yerinde bir uygulama olacağı değerlendirilmektedir.

 

13 Ağustos 2012

Ebru BUDAK

Sosyal Güvenlik Denetmen Yrd.

 

11 Ekim 2012 Perşembe

İş güvenliği uzmanları hangi şartlarda istihdam edilecek

İş güvenliği uzmanları hangi şartlarda istihdam edilecek?

Yeni yasaya göre iş güvenliği uzmanları hangi şartlarla ve ne kadar süreyle istihdam edilecek?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası çalışma hayatına yeni bir boyut getirdi. Bu yasa öncesinde iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin müstakil bir yasa bulunmuyordu. Bu alan tamamen AB Direktifleri çerçevesinde tercüme edilmiş yönetmeliklerle düzenlenmeye çalışılıyordu. Yeni yasa bir anlamda bu dağınıklığı giderdi.
İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası kamu ve özel sektör olmak üzere her çalışanı kapsıyor
Gelişmişlik iddiasında bulunan bir ülkede, çalışanların sağlık ve güvenliklerini ilgilendiren doğrudan bir yasanın bulunmaması, aslında tam bir skandal. En azından yasanın çıkarılması bu garip ve oldukça vahim durumu ortadan kaldırdı. Ayrıca bu yasanın kapsamına sadece özel sektör çalışanlarının değil, kamu çalışanlarının da dâhil edilmesi yasanın önemini daha da arttırdı.

Yeni yasada işverene istihdam yükümlülükleri var.
Yasa çıkmasına rağmen bir takım eksikliklerin olduğu da bir gerçek. Özellikle işverenlere getirilen 'uzman personeli istihdam etme' yükümlülüğü konusunda kafalar karışık. İş güvenliği uzmanları neye göre istihdam edilecek, tam gün çalışacaklar mı gibi pek çok soru yanıt bulmamış durumda.
Ancak istihdam yükümlülüğü dâhil, yanıt bulamamış sorulara bakanlıkça çıkarılacak yönetmeliklerle çözüm bulunacağını daha önce söylemiştik. Yasadan çok bu yasaya bağlı olarak çıkarılacak yönetmelikler önemli. Bir anlamda işverenlerimize bu yönetmelikler rehberlik edecek.

Yönetmelikler yakında çıkacak. İşte bu yönetmeliklerden bir kaçı hazırlandı. Çok önem verdiğimiz iş sağlığı uzmanlarının istihdamı ve risk değerlendirmesi yönetmeliklerinde son noktaya gelindi. Bakanlık çalışmalarını tamamladı ve hazırlanan taslakları işçi ve işveren temsilcilerine, yani sosyal taraflara gönderdi. Onlardan gelecek öneriler bekleniyor.
Bu haftaki yazımızda işverenler için istihdamı zorunlu olan iş güvenliği uzmanlarına ilişkin yönetmeliği ele aldık. Önümüzdeki haftalarda da yine iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili işverenlerimizi ilgilendiren yönetmelikleri ele alacağız.

Her işveren iş güvenliği uzmanı çalıştırmak zorunda
İşverenler yeni yasaya göre, işyerlerinde çalışan sayısı ne olursa olsun iş güvenliği uzmanı bulundurmak ya da bu hizmeti almakla sorumlu. İşveren bu uzmanları eğer bu konuda belgeleri varsa kendi çalışanları arasından seçebilecek. Ayrıca çalışan sayısı ve işyerinin tehlike sınıfı dikkate alınarak tam süreli iş güvenliği uzmanı çalıştırma yükümlülüğü olmayan işyerlerinde işveren, gerekli niteliklere sahip olan bir iş güvenliği uzmanı ile kısmi süreli iş sözleşmesi de yapabilecek.
Diğer yandan, işveren, çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirecek.
Bununla beraber, işveren, gerekli belgelere sahip olması ve çıkarılacak yönetmelikte belirtilen şartları yerine getirmesi halinde kendi işyerinde iş güvenliği uzmanlığı görevini de yapabilecek.

İş güvenliği uzmanlarından; (C) sınıfı belgeye sahip olanlar az tehlikeli sınıfta, (B) sınıfı belgeye sahip olanlar az tehlikeli ve tehlikeli sınıflarda, (A) sınıfı belgeye sahip olanlar ise bütün tehlike sınıflarında yer alan işyerlerinde çalışabilecek.
İş güvenliği uzmanlarının ne kadar sürelerle çalışacağı belli oldu.
İş güvenliği uzmanlarının işyerlerinde ne kadar sürelerle çalışacağı çıkan yasada bulunmuyordu. Bu konu, hazırlanan yönetmelikle açığa kavuştu. Henüz yayınlanmayan ve tarafların görüşüne sunulan yönetmeliğe göre bu uzmanların çalışma süreleri şu şekilde belirlendi:

- 1 ilâ 10 çalışanı olan işyerlerinden,
1) Az tehlikeli sınıfta yer alanlarda, ayda en az 30 dakika,
2) Tehlikeli sınıfta yer alanlarda, ayda en az 60 dakika,
3) Çok tehlikeli sınıfta yer alanlarda, ayda en az 120 dakika,
olmak üzere her çalışan başına ilave 15 dakika.
- 10'dan fazla çalışanı olan işyerlerinden,
1) Az tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 10 dakika,
2) Tehlikeli sınıfta yer alanlarda çalışan başına ayda en az 15 dakika,
3) Çok tehlikeli sınıfta yer alanlarda çalışan başına ayda en az 20 dakika, süreyle istihdam edilecekler.

Yönetmelik tam gün süreyle iş güvenliği uzmanı çalıştırma yükümlülüğünü şu şekilde formüle etti:
Az tehlikeli sınıfta yer alan 1000 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde her 1000 çalışan için, tehlikeli sınıfta yer alan 750 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde her 750 çalışan için ve çok tehlikeli sınıfta yer alan 500 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde her 500 çalışan için tam gün çalışacak en az bir iş güvenliği uzmanı görevlendirilecek.
Tehlike derecesi itibariyle, her üç grupta da çalışan sayısının işyerlerinde 1000, 750 ve 500 sayısının tam katlarından fazla olması durumunda geriye kalan çalışan sayısı göz önünde bulundurularak çalışan başına ilave 15 dakika kadar iş güvenliği uzmanı ek olarak görevlendirilecek.

İş güvenliği uzmanlarının görevlendirilme süreleri hem küçük ölçekli işyerlerinde hem de orta ve büyük ölçekli işyerlerinde oldukça uzun. Ancak ülkemizde yaşanan iş kazaları düşünüldüğünde bu sürelerin yerinde olduğu de bir gerçek.
Apartmanlar bir ay için en az 45 dakika iş güvenliği uzmanı çalıştıracak
Bu süreler çerçevesinde bir örnek verecek olursak; tek bir apartman görevlisinin çalıştığı apartmanlarda ay içerisinde en az 45 dakika süreyle iş güvenliği uzmanı istihdam edilmesi zorunlu olacak.

Yeni yasada sadece iş güvenliği uzmanları istihdamı değil ayrıca iş yeri hekimi ve yardımcı sağlık personeli istihdamı gibi başka yükümlülükler de var. Bu istihdam yükümlülüklerini de işverenler açısından bir sonraki yazımızda ele alacağız.

Kaynak: Dünya Gazetesi /11.10.2012