Sayfalar

29 Temmuz 2013 Pazartesi

Ayın personelini nasıl seçerim

Ayın personelini nasıl seçerim?

Özel bir hastanede personel müdürü olarak çalışıyorum.Farklı bölümlerde olmak üzere ayın personeli seçmek istiyorum.Kriterler ile ilgili bilgiye ihtiyacım var bana bu konuda yardımcı olursanız sevinirim. .

 

Bu sistemi kullanmayı düşünenler için geçmiş deneyimlerimi, özellikle de sistemin sakıncalarını ve çözüm önerilerimi sizlerle paylaşmak istiyorum. Ayın personelini seçme güzel bir motivasyon aracıdır ama aynı zamanda bıçak sırtı bir dengedir.

 

Eğer değerlendirme prosedürünü ve kriterlerini doğru koyamazsanız, bunları doğru belirlemiş olsanız bile doğru ve objektif bir biçimde işletemezseniz, sistem ters teper... Bir kaç motive olmuş çalışanın yanında bir çok "kırgın" personel yaratabilirsiniz. (Bu söylediklerim performans değerlendirmesi için de geçerli...)

 

Ayın personelini seçerken iki aşama var, bunlardan biri "bölüm adaylarının seçilmesi" ikincisi ise bunların arasından "ayın personeli" nin seçilmesi... İlkinde en büyük sorun kim(ler) in aday gösterileceği ile ilgili... Bunu genellikle bölüm yöneticileri yapıyor... Kriterler önceden belirlenmiş olsa bile bazen yöneticiler objektif seçim yapamayabiliyorlar. Seçim objektif olsa bile bölüm çalışanlarının bu seçime katkısı olmadığı için bu şekilde düşünebiliyorlar.

 

İkincisinde ise iki sorun var: Öncelikle bölüm çalışanlarının sayısı çok farklı olabiliyor. 3 kişilik bir bölümden ve 30 kişilik diğer bir bölümden birer aday gösterilmesi pek adil görünmüyor. Diğer sorun ise, ayın personelini seçim için oluşturulan kurul, genellikle tepe yönetiminin başkanlığında bölüm yöneticilerinden oluşuyor, bu kurulda her bölüm yöneticisi, ayın personelini kendi bölümünden seçilmesini istiyor. (Bir anlamda kendi başarısını da bunda görüyor.) Ve genellikle de firma içinde en etkin olan bölüm yöneticisinin adayı seçiliyor... Tabii bu gizli bölüm savaşlarının başlamasına yol açıyor. Bundan kaçınmak isteyen tepe yönetimi de bu işi sıraya bindiriyor ve sistem özünden uzaklaşıyor.

 

Aslında bu konu üzerinde daha söylenecek çok sey var ama somut önerilerime geçmek istiyorum :

 

• Öncelikle bölüm adayı olabilmek için kriterler çok açık bir şekilde belirlenmeli ve bir aday formu oluşturulmalı...

 

• Bu formda, o ay içinde gösterilen üstün performans veya yeni bir uygulama ile firmaya sağlanan fayda , standart performans ile karşılaştırmalı olarak, yaratılan katma değer vb. tarzında mümkünse sayısal olarak gerekçelendirilmeli.

 

• Personel kendisini aday olarak gösterebilmeli...

 

• Tüm bölüm adayları, aday olmayan bölüm çalışanları tarafından gizli oyla seçilmeli... Eğer bölüm yöneticisinin tereddüdü varsa, en yüksek oy alan iki adayı yeniden oylatabilmeli...

 

• Personeli az olan bölümler, biri birleri ile ilintili diğer bölümlerle birleştirilerek tek aday çıkarabilmeli, sayıları çok fazla olan bölümler de birden fazla aday önerebilmeli... (bölümler arası sayı dengesizliğini gidermek için)

 

• Personel sayısı çok fazla olan firmalarda, firma bazında ayın personeli yanında, bölüm bazında ayın personeli de seçilmeli ve sembolik de olsa ödüllendirilmeli (ki bunlar aynı zamanda ayın personeline aday olacaklar...)

• Ayin personelini seçecek kurul, yöneticiler ve adaylar dışındaki bölüm çalışanlarından eşit sayıda (sözgelimi üçer) temsilciden oluşmalı, adayları formlar üzerinde değerlendirdikten sonra gizli oyla seçmeli...

• Son olarak tüm süreç açık bir şekilde prosedürleştirilmeli ve tüm personelin bilgisine sunulmalıdır.

 

(NOT: Prosedürü oluştururken de çalışanların katılımını sağlarsanız, objektif uygulama başarınız artar)

 

Cemil ÖZDEN - Yenibiris.com

 

 

İşsizlik fonunda biriken paranın sadece %10'u işsiz kalan sigortalıya ödendi

Ülkemiz genç nüfusuyla her geçen gün büyüyor gelişiyor. Yeni yollar yapılıyor hem de duble yollar,hava alanları,köprüler,evler,plazalar , ihracat rakamlarımız her yıl yükseliyor (bunun yanında ithalatta iki katı yükseliyor) ama o konulara girmiyorum. İMF’ye borcumuz bitti. Hatta IMF’ye borç verecek durumda olduğumuz her geçen gün devlet büyüklerimiz tarafından söyleniliyor. Bence IMF’ye borç verecek kadar ekonomimiz düzeldiyse biz IMF’ye borç vermeyelim de bir miktar vatandaşa verelim. Hatta kendi ödedikleri şu anda devletin kasasında olan hak ettikleri işsizlik maaşlarını hakça verelim. İşsizlik maaşı(sigortası) bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenlere, uğradıkları gelir kayıplarını kısmen de olsa karşılayarak kendilerinin ve aile fertlerinin zor duruma düşmelerini önleyen, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren, Devlet tarafından kurulan zorunlu bir sigorta kolu olup hak edenlere ödenen bir ödenektir. İşsizlik Sigortası Fonu'nun toplam varlığı 64 milyar lirayı geçti. Fon'dan 11 yılda 6 milyar 32 milyon liralık ödeme yapıldı. Fonda 11 yılda toplanan paranın %10’u işsiz kalan sigortalıların bir kısmına ödendi. Bir kısmına ödendi diyorum çünkü işsiz kalan herkes maalesef işsizlik sigortasından yararlanamıyor. İşsizlik sigortasından yararlanmak için son 3 yıl içinde 600 prim günü olan, işten çıkartılan yada zorunlu nedenlerle kendisi işi bırakanlar yararlanabiliyor. İşsizlik ödeneğinden yararlanma şansını yakalayan işsizlere de ödeme en az 6 ay en fazla 10 ay ödeniyor. 600 gün prim ödemiş olanlara 180 gün, 900 gün prim ödemiş olanlara 240 gün, 1080 gün ve daha fazla prim ödemiş olanlara 300 gün süre ile işsizlik ödeneği ödenmektedir. Madem bu kadar işsizlik fonunda fazla paramız var her geçen günde artarak çoğalıyor. İşsizlik sigortasından yararlanmak için aranan kriterler bir miktar esnetilebilir ve işsizlik maaşı bir miktar süre uzatılabilir. Yani işsiz kalan kişiye 6 ay değil de en az 1 yıl iş bulması için işsizlik maaşı verilmelidir. Birde gelelim işsizlik maaşındaki adaletsizliğe Kanunun Madde 50 – (Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/15 md.) Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkıdır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, 4857 sayılı İş Kanununun 39 uncu maddesine göre onaltı yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçemez. Yani kanun diyor ki; işsizlik fonuna ne kadar prim öderseniz ödeyin asgari ücretin brüt rakamının %80’inden fazla maaş alamazsınız. 1 Temmuz 2013 tarihi itibariyle asgari ücretin brüt rakamı 1021,50 TL’dir. Asgari ücretli çalışan işsiz kaldığında 6 ayla 10 ay arasında 408,60 TL işsizlik maaşı alır. Kanun diyor ki uğradıkları gelir kayıplarını kısmen de olsa karşılayarak kendilerinin ve aile fertlerinin zor duruma düşmelerini önleyen ödenektir. Fakat kanunlarımız hayatın gerçeklerinden uzak olabiliyor. Bugünün şartlarında işsiz kalan biri alacağı 408,60 TL işsizlik rakamıyla kirasını dahi ödeyemez. İşsizlik maaşının iyileştirilmesi zorunludur. Asgari ücretin üstünde çalışan bir sigortalıda işsiz kaldığında örneğin 3000 TL maaş alan bir sigortalının brüt maaşı 4187 TL’dir. Bu kişide brüt maaşının %40’ı olan 1.674,80 alması gerektiğini düşünüyor fakat alamaz,

Asgari ücretin %80’i olan 817,20 TL’nin üzerinde maaş verilmez. Çalışırken brüt maaşınıza göre sizden işsizlik primi alan sistem, size ödeme yaparken asgari ücreti baz alıyor. Madem öyle prim alırken de asgari ücret baz alınsın. İşsizlik Sigortası Fonu'nun toplam varlığı olan 64 milyar lira umarım amacı dışında kullanılmaz. Fon'dan 11 yılda 6 milyar 32 milyon liralık ödeme yapıldı. 52 Milyar 400 milyonu geçen ve sürekli artan bu parada amacı doğrultusunda vatandaşın cebine girer.

Kaynak: www.MuhasebeTR.com / Tarih: 29/07/2013

Özgür Erdursun
Sosyal Güvenlik Uzmanı
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir

28 Temmuz 2013 Pazar

Çalışanların gürültü ile ilgili risklerden korunmalarına dair yönetmelik.

28 Temmuz 2013 Tarihli Resmi Gazete  Sayı: 28721  Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:

çalışanların gürültü ile ilgili risklerden korunmalarına dair yönetmelik

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç

MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, çalışanların gürültüye maruz kalmaları sonucu oluşabilecek sağlık ve güvenlik risklerinden, özellikle işitme ile ilgili risklerden korunmaları için asgari gereklilikleri belirlemektir.

Kapsam

MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki işyerlerinde uygulanır.

Dayanak

MADDE 3 – (1) Bu Yönetmelik, 6331 sayılı Kanunun 30 uncu maddesine ve 9/1/1985 tarihli ve 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanuna dayanılarak ve 6/2/2003 tarihli ve 2003/10/EC sayılı Avrupa Parlamentosu ve Konseyi Direktifine paralel olarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

MADDE 4 – (1) Bu Yönetmelikte geçen;

a) En yüksek ses basıncı (Ptepe): C-frekans ağırlıklı anlık gürültü basıncının tepe değerini,

b) Günlük gürültü maruziyet düzeyi (LEX, 8saat) [dB(A) re. 20 µPa]: TS 2607 ISO 1999 standardında tanımlandığı gibi en yüksek ses basıncının ve anlık darbeli gürültünün de dahil olduğu A-ağırlıklı bütün gürültü maruziyet düzeylerinin, sekiz saatlik bir iş günü için zaman ağırlıklı ortalamasını,

c) Haftalık gürültü maruziyet düzeyi (LEX, 8saat): TS 2607 ISO 1999 standardında tanımlandığı gibi A-ağırlıklı günlük gürültü maruziyet düzeylerinin, sekiz saatlik beş iş gününden oluşan bir hafta için zaman ağırlıklı ortalamasını,

d) Kanun: 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununu,

ifade eder.

İKİNCİ BÖLÜM

Maruziyet Değerleri ve İşverenlerin Yükümlülükleri

Maruziyet eylem değerleri ve maruziyet sınır değerleri

MADDE 5 – (1) Bu Yönetmeliğin uygulanması bakımından, maruziyet eylem değerleri ve maruziyet sınır değerleri aşağıda verilmiştir:

a) En düşük maruziyet eylem değerleri: (LEX, 8saat) = 80 dB(A) veya (Ptepe) = 112 Pa [135 dB(C) re. 20 µPa](20 µPa referans alındığında 135 dB (C) olarak hesaplanan değer).

b) En yüksek maruziyet eylem değerleri: (LEX, 8saat) = 85 dB(A) veya (Ptepe) = 140 Pa [137 dB(C) re. 20 µPa].

c) Maruziyet sınır değerleri: (LEX, 8saat) = 87 dB(A) veya (Ptepe) = 200 Pa [140 dB(C) re. 20 µPa].

(2) Maruziyet sınır değerleri uygulanırken, çalışanların maruziyetinin tespitinde, çalışanın kullandığı kişisel kulak koruyucu donanımların koruyucu etkisi de dikkate alınır.

(3) Maruziyet eylem değerlerinde kulak koruyucularının etkisi dikkate alınmaz.

(4) Günlük gürültü maruziyetinin günden güne belirgin şekilde farklılık gösterdiğinin kesin olarak tespit edildiği işlerde, maruziyet sınır değerleri ile maruziyet eylem değerlerinin uygulanmasında günlük gürültü maruziyet düzeyi yerine, haftalık gürültü maruziyet düzeyi kullanılabilir. Bu işlerde;

a) Yeterli ölçümle tespit edilen haftalık gürültü maruziyet düzeyi, 87 dB(A) maruziyet sınır değerini aşamaz.

b) Bu işlerle ilgili risklerin en aza indirilmesi için uygun tedbirler alınır.

Maruziyetin belirlenmesi

MADDE 6 – (1) İşveren, çalışanların maruz kaldığı gürültü düzeyini, işyerinde gerçekleştirilen risk değerlendirmesinde ele alır ve risk değerlendirmesi sonuçlarına göre gereken durumlarda gürültü ölçümleri yaptırarakmaruziyeti belirler.

(2) Gürültü ölçümünde kullanılacak yöntem ve cihazlar;

a) Özellikle ölçülecek olan gürültünün niteliği, maruziyet süresi, çevresel faktörler ve ölçüm cihazının nitelikleri dikkate alınarak mevcut şartlara uygun olur.

b) Gürültü maruziyet düzeyi ve ses basıncı gibi parametrelerin tespit edilebilmesi ile 5 inci maddede belirtilenmaruziyet sınır değerleri ve maruziyet eylem değerlerinin aşılıp aşılmadığına karar verilebilmesine imkan sağlar.

c) Çalışanın kişisel maruziyetini gösterir.

(3) Değerlendirme ve ölçüm sonuçları, gerektiğinde kullanılmak ve iş müfettişlerinin denetimlerinde istenildiğinde gösterilmek üzere uygun bir şekilde saklanır.

Risklerin değerlendirilmesi

MADDE 7 – (1) İşveren; 29/12/2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği uyarınca işyerinde gerçekleştirilen risk değerlendirmesinde, gürültüden kaynaklanabilecek riskleri değerlendirirken;

a) Anlık darbeli gürültüye maruziyet dahil maruziyetin türü, düzeyi ve süresine,

b) Maruziyet sınır değerleri ile maruziyet eylem değerlerine,

c) Başta özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanlar olmak üzere tüm çalışanların sağlık ve güvenliklerine olan etkilerine,

ç) Teknik olarak elde edilebildiği durumlarda, işle ilgili ototoksik maddeler ile gürültü arasındaki ve titreşim ile gürültü arasındaki etkileşimlerin, çalışanların sağlık ve güvenliğine olan etkisine,

d) Kaza riskini azaltmak için kullanılan ve çalışanlar tarafından algılanması gereken uyarı sinyalleri ve diğer seslerin gürültü ile etkileşiminin, çalışanların sağlık ve güvenliğine olan dolaylı etkisine,

e) İş ekipmanlarının gürültü emisyonu hakkında, ilgili mevzuat uyarınca imalatçılardan sağlanan bilgilerine,

f) Gürültü emisyonunu azaltan alternatif bir iş ekipmanının bulunup bulunmadığına,

g) Gürültüye maruziyetin, işverenin sorumluluğundaki normal çalışma saatleri dışında da devam edip etmediğine,

ğ) Sağlık gözetiminde elde edinilen güncel bilgilere,

h) Yeterli korumayı sağlayabilecek kulak koruyucularının bulunup bulunmadığına,

özel önem verir.

Maruziyetin önlenmesi ve azaltılması

MADDE 8 – (1) İşveren, risklerin kaynağında kontrol edilebilirliğini ve teknik gelişmeleri dikkate alarak, gürültüye maruziyetten kaynaklanan risklerin kaynağında yok edilmesini veya en aza indirilmesini sağlar ve 8, 9, 10 ve 11 inci maddelere göre hangi tedbirlerin alınacağını belirler.

(2) İşveren, maruziyetin önlenmesi veya azaltılmasında, Kanunun 5 inci maddesinde yer alan risklerden korunma ilkelerine uyar ve özellikle;

a) Gürültüye maruziyetin daha az olduğu başka çalışma yöntemlerinin seçilmesi,

b) Yapılan işe göre mümkün olan en düşük düzeyde gürültü yayan uygun iş ekipmanının seçilmesi,

c) İşyerinin ve çalışılan yerlerin uygun şekilde tasarlanması ve düzenlenmesi,

ç) İş ekipmanını doğru ve güvenli bir şekilde kullanmaları için çalışanlara gerekli bilgi ve eğitimin verilmesi,

d) Gürültünün teknik yollarla azaltılması ve bu amaçla;

1) Hava yoluyla yayılan gürültünün; perdeleme, kapatma, gürültü emici örtüler ve benzeri yöntemlerle azaltılması,

2) Yapı elemanları yoluyla iletilen gürültünün; yalıtım, sönümleme ve benzeri yöntemlerle azaltılması,

e) İşyeri, işyeri sistemleri ve iş ekipmanları için uygun bakım programlarının uygulanması,

f) Gürültünün, iş organizasyonu ile azaltılması ve bu amaçla;

1) Maruziyet süresi ve düzeyinin sınırlandırılması,

2) Yeterli dinlenme aralarıyla çalışma sürelerinin düzenlenmesi,

hususlarını göz önünde bulundurur.

(3) İşyerinde en yüksek maruziyet eylem değerlerinin aşıldığının tespiti halinde, işveren;

a) Bu maddede belirtilen önlemleri de dikkate alarak, gürültüye maruziyeti azaltmak için teknik veya iş organizasyonuna yönelik önlemleri içeren bir eylem planı oluşturur ve uygulamaya koyar.

b) Gürültüye maruz kalınan çalışma yerlerini uygun şekilde işaretler. İşaretlenen alanların sınırlarını belirleyerek teknik olarak mümkün ise bu alanlara girişlerin kontrollü yapılmasını sağlar.

(4) İşveren, çalışanların dinlenmesi için ayrılan yerlerdeki gürültü düzeyinin, bu yerlerin kullanım şartları ve amacına uygun olmasını sağlar.

(5) İşveren, bu Yönetmeliğe göre alınacak tedbirlerin, Kanunun 10 uncu maddesi uyarınca özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumlarına uygun olmasını sağlar.

Kişisel korunma

MADDE 9 – (1) Gürültüye maruziyetten kaynaklanabilecek riskler, 8 inci maddede belirtilen tedbirler ile önlenemiyor ise işveren;

a) Çalışanın gürültüye maruziyeti 5 inci maddede belirtilen en düşük maruziyet eylem değerlerini aştığında, kulak koruyucu donanımları çalışanların kullanımına hazır halde bulundurur.

b) Çalışanın gürültüye maruziyeti 5 inci maddede belirtilen en yüksek maruziyet eylem değerlerine ulaştığında ya da bu değerleri aştığında, kulak koruyucu donanımların çalışanlar tarafından kullanılmasını sağlar ve denetler.

c) Kulak koruyucu donanımların kullanılmasını sağlamak için her türlü çabayı gösterir ve bu madde gereğince alınan kişisel korunma tedbirlerinin etkinliğini kontrol eder.

(2) İşveren tarafından sağlanan kulak koruyucu donanımlar;

a) 2/7/2013 tarihli ve 28695 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Kişisel Koruyucu Donanımların İşyerlerinde Kullanılması Hakkında Yönetmelik ve 29/11/2006 tarihli ve 26361 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Kişisel Koruyucu Donanım Yönetmeliği hükümlerine uygun olur.

b) İşitme ile ilgili riski ortadan kaldıracak veya en aza indirecek şekilde seçilir.

c) Çalışanlar tarafından doğru kullanılır ve korunur.

ç) Çalışana tam olarak uyar.

d) Hijyenik şartların gerektirdiği durumlarda çalışana özel olarak sağlanır.

Maruziyetin sınırlandırılması

MADDE 10 – (1) Çalışanın maruziyeti, hiçbir durumda maruziyet sınır değerlerini aşamaz. Bu Yönetmelikte belirtilen bütün kontrol tedbirlerinin alınmasına rağmen, 5 inci maddede belirtilen maruziyet sınır değerlerinin aşıldığının tespit edildiği durumlarda, işveren;

a) Maruziyeti, sınır değerlerin altına indirmek amacıyla gerekli tedbirleri derhal alır.

b) Maruziyet sınır değerlerinin aşılmasının nedenlerini belirler ve bunun tekrarını önlemek amacıyla, koruma ve önlemeye yönelik tedbirleri gözden geçirerek yeniden düzenler.

Çalışanların bilgilendirilmesi ve eğitimi

MADDE 11 – (1) İşveren, işyerinde 5 inci maddede belirtilen en düşük maruziyet eylem değerlerine eşit veya bu değerlerin üzerindeki gürültüye maruz kalan çalışanların veya temsilcilerinin gürültü maruziyeti ile ilgili olarak ve özellikle;

a) Gürültüden kaynaklanabilecek riskler,

b) Gürültüden kaynaklanabilecek riskleri önlemek veya en aza indirmek amacıyla alınan tedbirler ve bu tedbirlerin uygulanacağı şartlar,

c) 5 inci maddede belirtilen maruziyet sınır değerleri ve maruziyet eylem değerleri,

ç) Gürültüden kaynaklanabilecek risklerin değerlendirilmesi ve gürültü ölçümünün sonuçları ile bunların önemi,

d) Kulak koruyucularının doğru kullanılması,

e) İşyerinde gürültüye bağlı işitme kaybı belirtisinin tespit ve bildiriminin nasıl ve neden yapılacağı,

f) Bakanlıkça sağlık gözetimine ilişkin çıkarılacak ilgili mevzuat hükümlerine ve 13 üncü maddeye göre, çalışanların hangi şartlarda sağlık gözetimine tabi tutulacağı ve sağlık gözetiminin amacı,

g) Gürültü maruziyetini en aza indirecek güvenli çalışma uygulamaları,

hususlarında bilgilendirilmelerini ve eğitilmelerini sağlar.

Çalışanların görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanması

MADDE 12 – (1) İşveren, bu Yönetmeliğin kapsadığı konularda ve özellikle;

a) 7 nci maddeye göre gerçekleştirilecek olan risk değerlendirmesi,

b) 8 inci maddeye göre risklerin ortadan kaldırılması veya azaltılması için alınacak önlemlerin belirlenmesi ve uygulanacak tedbirler,

c) 9 uncu maddede belirtilen kulak koruyucularının seçilmesi,

hususlarında çalışanların veya temsilcilerinin görüşlerini alır ve katılımlarını sağlar.

Sağlık gözetimi

MADDE 13 – (1) Gürültüye bağlı olan herhangi bir işitme kaybında erken tanı konulması ve çalışanların işitme kabiliyetinin korunması amacıyla;

a) İşveren;

1) Kanunun 15 inci maddesine göre gereken durumlarda,

2) İşyerinde gerçekleştirilen risk değerlendirmesi sonuçlarına göre gerekli görüldüğü hallerde,

3) İşyeri hekimince belirlenecek düzenli aralıklarla,

çalışanların sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar.

b) 5 inci maddede belirtilen en yüksek maruziyet eylem değerlerini aşan gürültüye maruz kalan çalışanlar için, işitme testleri işverence yaptırılır.

c) Risk değerlendirmesi ve ölçüm sonuçlarının bir sağlık riski olduğunu gösterdiği yerlerde, 5 inci maddede belirtilen en düşük maruziyet eylem değerlerini aşan gürültüye maruz kalan çalışanlar için de işitme testleri yaptırılabilir.

(2) İşitme ile ilgili sağlık gözetimi sonucunda, çalışanda tespit edilen işitme kaybının işe bağlı gürültü nedeniyle oluştuğunun tespiti halinde;

a) Çalışan, işyeri hekimi tarafından, kendisi ile ilgili sonuçlar hakkında bilgilendirilir.

b) İşveren;

1) İşyerinde yapılan risk değerlendirmesini gözden geçirir.

2) Riskleri önlemek veya azaltmak için alınan önlemleri gözden geçirir.

3) Riskleri önlemek veya azaltmak için çalışanın gürültüye maruz kalmayacağı başka bir işte görevlendirilmesi gibi gerekli görülen tedbirleri uygular.

4) Benzer biçimde gürültüye maruz kalan diğer çalışanların, sağlık durumunun gözden geçirilmesini ve düzenli bir sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Çeşitli ve Son Hükümler

Yürürlükten kaldırılan yönetmelik

MADDE 14 – (1) 23/12/2003 tarihli ve 25325 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Gürültü Yönetmeliği yürürlükten kaldırılmıştır.

Yürürlük

MADDE 15 – (1) Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

MADDE 16 – (1) Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütü

 

24 Temmuz 2013 Çarşamba

Kötü niyet tazminatı nedir

Kötü niyet tazminatı nedir?

Genel  olarak konuyu ele aldığımızda iş güvencesinde belirtilen haklı veya geçerli nedene girmeyen fesihlerde kötü niyet tazminatına değinilecektir.

Burada belirsiz süreli iş sözleşmesi esas alınacaktır. 

30 kişiden az işçi çalışıyorsa işe iade davası açılmayacağından kötü niyet tazminat davası hakkında hüküm kurulacaktır. 

Kötü niyet tazminat davaları genelde;

·         Sendika üyeliği, 

·         Sendikal  faaliyetlere katılmak, 

·         Irk,renk,cinsiyet ayrımı, 

·         Evli,Bekar olma, 

·         Gebelik,Doğum, 

·         Din, 

·         Siyasi görüş, 

·         İşveren aleyhine şahitlik yapma, 

gibi nedenlerle işveren tarafından iş akitleri feshinde kötü niyet tazminatı istenebilir. 

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre Kötü niyet tazminatı düzenlenmiştir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin üç katı tutarında “kötü niyet tazminatı” talep edebilecektir.

Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatından tamamen bağımsız bir tazminattır.

İhbar tazminatı ödenmesi kötü niyet tazminatı ödenmesi hakkını ortadan kaldırmaz.

BİLDİRİM SÜRESİNİN ÜÇ KATI TUTARINDA KÖTÜ NİYET TAZMİNATI ÖDENİR:

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından         başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.


Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
 

Bu durumda kötü niyet tazminatı; 

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,(Kötü niyet tazminatı=6 hafta)

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, (Kötü niyet tazminatı=12 hafta)

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından         başlayarak altı hafta sonra, (Kötü niyet tazminatı=18 hafta)

 

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, (Kötü niyet tazminatı=24 hafta)
olarak ödenecektir.

 

4857/32’nci Madde’nin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.İhbar önelleri giydirilmiş ücrete göre hesaplanacaktır. İşveren, hem bildirim sürelerine uymamış hem de iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmişse ihbar ve kötü niyet tazminatlarının ayrı ayrı hesaplanıp ödenmesi gerekir.

 

Örneğin:

 

İşçi Mehmet bey’in iş akdi haksız nedenle fesih edilmiş,karşılığında kötü niyet tazminatına hüküm kurulmuş.İşçinin 5 yıllık kıdemi olduğundan karşılığında 24 hafta karşılığında kötü niyet tazminatı alacaktır.Giydirilmiş ücreti günlük 100 TL olduğundan karşılığında 16.800 TL olarak ödenecektir.

 Konuyla İlgili Güncel Yargıtay Kararı:

 T.C

 YARGITAY

 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2011/9265 Karar No. 2013/13394  Tarihi: 03.05.2013

 KÖTÜ NİYET TAZMİNATININ KOŞULLARI

 ÖZETİ :

 1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötü niyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir. 

Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötü niyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Yasanın 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötü niyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır.

Kaynak: Alitezel.com /Vedat İlki - 18.07.2013

Son çıkan yönetmelikler.

·         İşe Giriş - Periyodik Muayene formu 2013 

·         ÇSGB Yönetmelik; 24 Temmuz 2013 * 28717 Elle taşıma işleri yönetmeliği.  

·         ÇSGB Yönetmelik; 24 Temmuz 2013 * 28717 Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılma koşulları hakkında yönetmelik.  

·         ÇSGB Yönetmelik; 20 Temmuz 2013 * 28713 İşyeri hekimi ve diğer sağlık personelinin görev, yetki, sorumluluk ve eğitimleri hakkında yönetmelik.

·         ÇSGB Yönetmelik; 17 Temmuz 2013 * 28710 İşyeri bina ve eklentilerinde alınacak sağlık ve güvenlik önlemlerine ilişkin yönetmelik.

·         ÇSGB Yönetmelik; 16 Temmuz 2013 * 28709 Sağlık kuralları bakımından günde azami yedi buçuk saat veya daha az çalışılması gereken işler hakkında yönetmelik.  

·         ÇSGB Yönetmelik; 13 Temmuz 2013 * 28706 Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalıştırılacakların mesleki eğitimlerine dair yönetmelik.

·         Sağlık Bakanlığı; 05 Temmuz 2013 * 28698 Hijyen eğitimi yönetmeliği.

·         ÇSGB Yönetmelik; 02 Temmuz 2013 * 28695 Kişisel koruyucu donanımların işyerlerinde kullanılması hakkında yönetmelik.

·         SGK Tebliğ; 28 Haziran 2013 * 28691 Kısa vadeli sigorta kolları uygulama tebliğinde değişiklik yapılmasına dair tebliğ.

·         SGK Genelge; 22 Haziran 2013 * 2013-26 4/1-(a) ve 4/1-(b) Sigortalılarına ilişkin tahsis uygulamaları.

·         ÇSGB Yönetmelik ; 18 Haziran 2013 * 28681 İşyerlerinde acil durumlar hakkında yönetmelik.

·         ÇSGB Yönetmelik; 15 Haziran 2013 * 28678 Biyolojik etkenlere maruziyet risklerinin önlenmesi hakkında yönetmelik. 

·         SGK 6486 Sayılı Kanun; 21 Mayıs 2013 8 6486 Sosyal sigortalar ve genel sağlık sigortası kanunu ile bazı kanunlarda değişiklik yapılmasına dair kanun.

·         ÇSGB Tebliğ; 24 Mayıs 213 * 28656 Kamu personeli genel tebliği.

·         ÇSGB Yönetmelik; 15 Mayıs 2013 * 28648 Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin usul ve esasları hakkında yönetmelik.

 

Paylaşacak dostlarınız yoksa iyi şeylere sahip olmanın bir zevki de yoktur...

 

 

www.ikyworld.com

 

İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitim ve Araştırma Sitesi

info@ikyworld.com

 

İkyworld.com Forum üyelik sistemi

 

İkyworld Haber Grubu

http://groups.google.com.tr/group/ikyworld

Kuruluş 2008