Sayfalar

19 Aralık 2011 Pazartesi

İşsizlik ödeneğinden yararlanma

İşsizlik ödeneğinden yararlanma

Türkiye, işsizlik sigortasıyla Ağustos 1999'da tanıştı. Bilindiği üzere 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, 17 Ağustos 1999 Depremini izleyen hafta içerisinde yasalaşmış ve bu yasa ile ilk büyük sosyal güvenlik reformlarından biri yapılmıştı. Bu Yasaya göre, işsizlik sigortası kapsamında bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenlerden iş sözleşmesinin "İşsizlik ödeneğine hak kazanmanın şartları" başlıklı 51'inci maddesinde belirtilen hallerden birisine dayalı olarak sona erenler, Kuruma süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduklarını kaydettirmeleri ve bu Kanunda yer alan prim ödeme koşullarını sağlamış olmaları kaydıyla işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar. Sigortalılar, iş sözleşmesinin yasada belirtilen şekillerde feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak kaydıyla, son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak ve iş sözleşmesinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda(http://www.iskur.gov.tr/ portalı üzerinden) başvurarak iş almaya hazır olduğunu bildirmek koşulu ile işsizlik sigortası hizmetlerinden yararlandırılmaktadır. Mücbir sebepler dışında 30 gün içerisinde başvurulmaması halinde, başvuruda gecikilen süre, toplam hak sahipliği süresinden düşülmektedir.

İşsizlik ödeneği süresi

İşsizlik ödeneğinin miktarı, ödeme süreleri ve zamanı ile sigorta primleri hakkındaki 4447 s.K.m.50'de işsizlik ödeneği alabilmek için dört temel koşul öngörülmüştür: 1) İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak prim ödenmiş olması, 2) İş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışılmış olunması, 3) İş sözleşmesinin İşsizlik Sigortası Kanunu'nun 51'inci maddesinde sayılan hallerden birisine dayalı olarak sona ermiş olması, 4) Sigortalı işsizin işten ayrıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR'un ilgili birimine doğrudan veya elektronik ortamda başvurması. Öngörülen bu şartları taşıyanlardan;

* 600 gün prim ödemiş olanlara 180 gün,

* 900 gün prim ödemiş olanlara 240 gün,

* 1080 gün ve daha fazla prim ödemiş olanlara 300 gün,

süre ile işsizlik ödeneği ödenmektedir.

İşsizlik ödeneği miktarı

Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkıdır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 39'uncu maddesine göre onaltı yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini geçemez. İşsizlik ödeneğinin miktarının hesaplaması, aşağıda 2011 yılı ikinci 6 aylık dönemi itibariyle ele alınmıştır. 600-900-1080 prim günlerinin son 3 yıl içinde ödenmesi gerekiyor, ancak son işyerinden ödenmesi zorunluluğu yoktur. 120 gün şartında bile ara vermeksizin farklı işyerinde çalışılması mümkündür: "Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışılmış olunması". Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde kırkıdır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, 4857 sayılı İş Kanununun 39 uncu maddesine göre onaltı yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini (837 * %80= 669,60 TL/Brüt) geçemez. Buna göre, 2011 ikinci yarıyılda, işsizlik ödeneği, brüt 334,80 TL - 669,60 TL/aylık tutarlar arasında ödenmektedir.

a)Son dört ay asgari ücretle çalışan için işsizlik ödeneği hesabı: 837 * %40 =334,80 TL/Brüt; DV: 2,21TL; Net işsizlik ödeneği: 332,59 TL.

b)Son dört ay aylık 1000.-TL ile çalışan için işsizlik ödeneği hesabı: 1.000 * %40 = 400.-TL/Brüt; DV: 2,64 TL; Net işsizlik ödeneği: 397,36 TL.

c) Son dört ay aylık 2500 TL ile çalışan için işsizlik ödeneği hesabı: 2.500 * %40 = 1000.-TL; Ancak hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı yüksek olsa bile, işsizlik ödeneği tutarı aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde seksenini -%80- geçmediği için, İŞKUR tarafından ödenecek aylık işsizlik ödeneği miktarı –yani brüt aylık işsizlik ödeneği tutarı-: 669,60 TL/Brüt; DV: 4,42 TL; Net işsizlik ödeneği: 665,18* TL olarak hesaplanmıştır. Bu hesaplama, 2500.-TL'den yüksek bütün aylık ücretler için de geçerlidir. Bu sonuca göre, yüksek aylık ücretlerde işsizlik ödeneği miktarı, tutar ve oran olarak düşmektedir.

Bu hesaplamalar, 2011 yılı sonuna kadar geçerli olup, 2012 yılında asgarî ücretin değişmesiyle bu tutarlar da değişecek ve yeni asgarî ücrete göre hesaplanması gerekecektir.

İşsizlik ödeneğinin kesileceği haller

İşsizlik ödeneği almakta iken; 1) Kurumca teklif edilen mesleklerine uygun ve son çalıştıkları işin ücret ve çalışma koşullarına yakın ve ikamet edilen yerin belediye mücavir alanı sınırları içinde bir işi haklı bir nedene dayanmaksızın reddeden sigortalı işsizlerin ödenekleri kesilir ve kalan işsizlik ödeneği hak sahipliği kaybedilir. 2) Gelir getirici bir işte çalıştığı veya herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı aldığı tespit edilen sigortalı işsizlerin ödenekleri kesilir ve kalan işsizlik ödeneği hak sahipliği kaybedilir. 3) Kurum tarafından önerilen meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimini haklı bir neden göstermeden reddeden veya kabul etmesine karşın devam etmeyen ve haklı bir nedene dayanmaksızın Kurum tarafından yapılan çağrıları zamanında cevaplamayan, istenilen bilgi ve belgeleri öngörülen süre içinde vermeyen sigortalı işsizlerin işsizlik ödenekleri kesilir. Ancak, bu hallerin sona ermesi durumunda, ödemelere yeniden başlanır. Şu kadar ki, bu suretle yapılacak ödemenin süresi başlangıçta belirlenmiş olan toplam hak sahipliği süresinin sona erdiği tarihi geçemez.

Kaynak: Yeni Şafak

Tahsin Sınav-19.12.2011

7 Aralık 2011 Çarşamba

İstirahat Raporlu Sigortalının Çalışmasının Sonuçları

İstirahat Raporlu Sigortalının Çalışmasının Sonuçları

 

Çalışma hayatımızda önemli tartışma konularından biri de işçinin raporlu olduğu döneme ilişkin ücret ödenip ödenmeyeceği, ödenen ücretlerin bildirilmesi, sigortalı bildiriminin yapılıp yapılmayacağı, yıllık ücretli izin süresinin hesabında istirahat süresinin dikkate alınıp alınmayacağı gibi hususlar olmuştur.

 

I- Giriş

Bu yazımızda istirahat raporunun alınması, raporlu işçilerin istirahat müddeti içerisinde çalışması durumunda ne olacağı açıklanacaktır.

 

II- İstirahat Raporu

Sigortalıların çalışmalarına engel olacak derecede rahatsızlıkları ortaya çıktığında doktor/doktorlar tarafından gerek tedavilerinin yapılması gerekse iyileşmeleri için verilen raporlara istirahat raporları denilmektedir. Bu raporlarda doktorlar hastaya belli bir süre istirahat etmesini, istirahat sonunda tekrar kontrole ihtiyaç duyulup duyulmayacağını belirler. Böylece çalışan bir an önce sağlığına kavuşarak normal hayatına devam eder.

İstirahat raporlarında uygulanacak usul ve esaslar Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 39. maddesi ile Genel Sağlık Sigortası İşlemleri Yönetmeliği’nin 17. maddesinde belirlenmiştir.

İlgili maddelere göre istirahat raporlarının SGK ile sözleşmeli sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenmesi şarttır. SGK ile sözleşmesiz sağlık hizmeti sunucuları tarafından verilen ve istirahat süresi 10 günü geçmeyen raporlar, SGK ile sözleşmeli resmî sağlık hizmeti sunucusu hekimi tarafından, 10 günü aşan raporlar ise SGK ile sözleşmeli resmî sağlık hizmeti sunucusu sağlık kurulunca onandığı takdirde geçerli olur.

SGK tarafından yetki tanınan işyeri hekimi bir kerede en fazla 2 gün istirahat verebilir. Ayaktan tedavilerde sigortalıya tek hekim raporu ile bir defada en çok 10 gün istirahat verilebilir. İstirahat sonrasında kontrol muayenesi raporda belirtilmiş ise toplam süre yirmi günü geçmemek kaydı ile istirahat uzatılabilir. Yirmi günü aşan istirahat raporları sağlık kurulunca verilir. Sağlık kurulunun ilk vereceği istirahat süresi sigortalının tedavi altına alındığı tarihten başlamak üzere altı ayı geçemez. Tedaviye devam edilmesi hâlinde malûllük hâlinin önlenebileceği veya önemli oranda azaltılabileceği sağlık kurulu raporu ile tespit edilirse bu süre uzatılır. Ayrıca ilgili maddelerde yurt dışında alınacak istirahat raporlarıyla ilgili hususlara da yer verilmiştir.

İstirahat raporlarında sigortalının çalışıp çalışamayacağı veya kontrol muayenesinin yapılıp yapılmayacağı hususu belirtilir. İstirahat raporunun bir nüshası işyerlerine ibraz edilmesi için sigortalılara verilmek, bir nüshası Kurum’a gönderilmek üzere en az iki nüsha olarak düzenlenir. Kurum’ca yetkilendirilen tek hekim veya sağlık kurulu tarafından verilecek istirahatlar, örneği Kurum’ca belirlenecek belgenin doldurulması veya elektronik ortamda düzenlenmesi suretiyle verilir.

 

III- İstirahat Raporlarının İşveren Tarafından Bildirilmesi Zorunluluğu Ve Cezai Yaptırım

Çalıştırılan sigortalılara iş göremezlik ödeneklerinin ödenebilmesi için işverenlerince istirahat süresince işyerinde çalışılmadığına dair bildirimin yapılması gerekmektedir.

İstirahatlı Olan Sigortalıların İşyerinde Çalışmadıklarına Dair Bildirimin İşverenlerce Sosyal Güvenlik Kurumu’na Gönderilmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ’e göre; söz konusu bildirimin,www.sgk.gov.tr internet adresinde işveren menüsü “Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi”, “Kullanıcı Şifre Ekranı”, “Çalışılmadığına Dair Bildirim İşlemleri”, “Giriş” bölümünde yer alan bilgiler kaydedilmek suretiyle sigortalılarca hak edilen istirahat süresini takip eden 5 işgünü içinde elektronik ortamda Kurum’a gönderilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Hak edilen istirahat süresi, “on günden kısa süreli istirahatlarda istirahatın bittiği günü, on gün ve daha uzun süreli istirahatlarda onar günlük sürelerin bittiği ve son on günlük süreden arta kalan istirahat süresinin bittiği gün” olarak tanımlanmakta olup, işverenlerce sigortalıların istirahat raporlarını işverenlerine ibraz etmelerini takip eden 5 işgünü içerisinde yukarıdaki şekilde bildirimin işverenlerince yapılması gerekmektedir.

Bildirimin gönderilmemesi veya süresi dışında gönderilmesi halinde Kanun’un 102. maddesinin birinci fıkrasının (i) bendi hükmünce, “Ancak 4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalılara geçici iş göremezlik ödeneği ödemelerinde 100. maddeye istinaden Kurum’ca işverenlerden istenilen bildirimlerin belirlenen süre ve elektronik ortamda yapılmaması halinde sigortalı başına aylık asgari ücretin onda biri, hiç yapılmaması halinde ise sigortalı başına aylık asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezası uygulanır.” hükmüne göre işlem yapılması gerekmektedir.

Öncelikle Kurum’ca “Çalışılmadığına Dair Bildirim”lerin üniteye elektronik ortamda gönderilip gönderilmediğinin takibi yapılacak, istirahat raporlarının sigortalılarca işverenlerine ibraz edilmemiş olabileceği de dikkate alınarak, istirahat raporları üniteye intikal ettiği halde bildirim yapılmamış olan işyerlerine işverenlerin bildirim süreleri de göz önünde bulundurulmak suretiyle tebliğ yazıları gönderilerek yazının tebellüğ tarihinden itibaren 5 işgünü içerisinde bildirimlerin yapılması istenecektir. Bu süre içerisinde bildirim yapılmaması halinde ise yukarıda belirtilen idari para cezası uygulanacaktır.

Ancak, işyerlerinde Kurum’un denetim ve kontrolle görevli memurlarınca yapılacak denetim ve kontrollerde söz konusu bildirimin geç yapıldığının tespiti halinde ise idari para cezaları yukarıda belirtilen tebligat yapılmadan uygulanacaktır.

e-Bildirge kapsamı dışındaki (işyerleri devredilen, nakledilen, kapatılan, e-Bildirge şifresi iptal edilen vb.) işverenler tarafından sigortalıların çalışmadıklarına ilişkin belgelerin manuel düzenlenmesine ve ünitelere gönderilmesine ilişkin uygulamaya devam edilecektir. Bu işyerlerinde çalışan sigortalıların iş göremezlik ödenekleri de PTT Bank şubelerinden ödenecektir.

 

IV- Geçici İş Göremezlik Ö-Deneği

Hizmet akdiyle veya kendi nam ve hesabına bağımsız çalışanların iş kazası, meslek hastalığı, hastalık veya analık hakleri nedeniyle çalışmaması durumunda, Kurum’ca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla sigortalıya her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Geçici iş göremezlik ödeneğinin süresi Kurum’ca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulundan alınacak istirahat raporuna bağlıdır. Geçici iş göremezlik ödeneği iş kazası ve meslek hastalıkları ile analık birinci günden, hastalık hallerinde ise üçüncü günden başlamaktadır. Geçici iş göremezlik ödeneği alınması iş kazası ve meslek hastalığı için herhangi bir süre prim bildirimi ve ödenmesi öngörülmemişken, hastalık ve analık için son bir yılda 90 gün prim bildirimi ve ödenmesi şartı aranmaktadır. İş kazası, meslek hastalığı, hallerinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak tedavilerde günlük kazancın yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir.

4/b sigortalılık statüsüne tabi sigortalıların (kendi nam ve hesabına bağımsız çalışanlar) iş kazası, meslek hastalığı ya da analık hallerinde geçici iş göremezlik ödeneği, genel sağlık sigortası dâhil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması şartıyla yatarak tedavi süresince veya yatarak tedavi sonrası bu tedavinin gereği olarak istirahat raporu aldıkları sürede ödenir.

 

V- Sürekli İş Göremezlik Ödeneği

Sürekli iş göremezlik geliri, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle Kurum’ca yetkilendirilen hastaneler tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulu’nca meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalıya bağlanır.

Sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, sigortalının çalıştığı işten ayrılması, işyerini kapatması, devretmesi veya belli bir süre çalışmış olması şartı aranmaz. Ancak, kendi nam ve hesabına bağımsız çalışma kapsamındaki sigortalılara sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için, kendi sigortalılığından dolayı, prim borçlarının ödenmiş olması zorunludur.

Sürekli iş göremezlik geliri alınmakta iken tekrar çalışılmaya başlanması gelirin kesilmesini gerektirmez. Bu uygulama kendi nam ve hesabına bağımsız çalışma kapsamındaki sigortalılar için ilk defa getirilmiş olup, 01.10.2008 tarihinden sonraki iş kazaları ve meslek hastalıklarında uygulanmaktadır.

 

VI- İstirahat raporu alan işçinin çalışması durumu

Sigortalılara ait raporda, istirahat süresi sonunda çalışır kararı varsa ayrıca çalışabilir belgesi aranmaz. Geçici iş göremezlik ödeneği ödenirken sigortalının istirahatlı olduğu devrede çalışmadığının işveren veya Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında sigortalı olanlar tarafından beyan ve belgelenmesi gerekecektir.

Sigortalıların kendilerinden kaynaklanan sebeplerle tedavi süresinin uzaması ve iş göremezliğinin artmasındaki sorumluluğu 5510 sayılı Kanun’un 22. maddesi ile SSİY’nin 44. maddesinde hüküm altına alınmıştır.

İlgili madde hükmüne göre istirahat raporu olan işçinin çalışmaması gerekmektedir. Tedavi gördüğü hekimden tedavinin sona erdiğine ve çalışabilir olduğuna dair belge almaksızın çalıştığı, mahkeme kararı, denetim, soruşturma ve kontrol raporları, ünite kararı, hekim raporu, kamu kurum ve kuruluşlarının görevleri gereği düzenlediği tutanaklar veya belgelerle belirlenen sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez. Ödenmiş olanlar da yersiz yapılan ödeme tarihinden itibaren ilgili mevzuat hükümlerine göre geri alınacaktır.

Yine ceza sorumluluğu olmayanlar ile kabul edilebilir mazereti olanlar hariç olmak üzere, sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık nedeniyle tedavisini yapan hekim tarafından bildirilen tedbirlere ve yapılan tavsiyelere uymaması nedeniyle, normal tedavi süresi uzamış, sürekli iş göremezlik derecesi artmış veya malûl kalmış yahut malûliyet oranı artmış ise, bu hususların hekim raporu ile tespit ve belgelendirilmesi hâlinde sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği veya sürekli iş göremezlik geliri, uzayan tedavi süresi veya artan iş göremezlik oranı esas alınarak dörtte birine kadarı Kurum’ca eksiltilerek ödenecektir.

 

VII- Sonuç

Hizmet akdiyle veya kendi nam ve hesabına bağımsız çalışanların iş kazası, meslek hastalığı, hastalık veya analık hakları nedeniyle çalışmaması durumunda, Kurum’ca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla sigortalıya her gün için geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Çalışanların istirahat-leri nedeniyle hastanelerden rapor alması halinde düzenlenen raporun bir nüshası sigortalıya verilmekte, bir nüshası SGK’ya gönderilmektedir. Aynı zamanda sigortalının raporlu olduğu dönemde işyerinde fiilen çalışmadığına dair bildirimin işverence SGK’ya internet üzerinden yapılması gerekmektedir. Söz konusu bildirimi SGK’ya yapmayan işverenlere idari para cezaları uygulanmaya başlamıştır.

İstirahat raporu alan sigortalıların çalışmaması gerekmektedir. Tedavi gördüğü hekimden tedavinin sona erdiğine ve çalışabilir olduğuna dair belge almaksızın çalıştığı belirlenen sigortalıya, geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez. Ödenmiş olanlar da, yersiz yapılan ödeme tarihinden itibaren ilgili mevzuat hükümlerine göre geri alınır. Ayrıca bu çalışma nedeniyle tedavi süresinin uzamasından da sorumlu tutulur.

 

Ayhan KURT*

Yaklaşım

6 Aralık 2011 Salı

İŞSİZLİK ÖDENEĞİ SÜRESİNE İLİŞKİN OLARAK ÇEŞİTLİ BASIN VE YAYIN ORGANLARINDA YAPILAN DEĞERLENDİRMELERE YÖNELİK AÇIKLAMA

 

Çeşitli basın ve yayın organlarında; İŞKUR’un 2011–2015 yıllarını kapsayan Stratejik Planında yer alan “İşsizlik ödeneği alan işsizlerin ortalama ödenek alma süresini 2015 yılı sonuna kadar 5 aya düşürmek” hedefi gerekçe gösterilerek işsizlik ödeneği süresinin düşürüleceği yönünde değerlendirmeler yapılmıştır.

 

Bilindiği üzere, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu gereği sigortalı işsizin hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içindeki işsizlik sigortası prim ödeme gün sayısına bağlı olarak 6 ila 10 ay aralığında işsizlik ödeneği verilmektedir.

 

İŞKUR’un 2011–2015 yıllarını kapsayan ve 2010 yılı Aralık ayında yayınlanmış olan Stratejik Planında “İşsizlik ödeneği alan işsizlerin ortalama ödenek alma süresini 2015 yılı sonuna kadar 5 aya düşürmek” şeklinde belirlenen hedefle; işsizlik ödeneği alanların kısa sürede işe yerleştirilmesi, İŞKUR’un hizmet kalitesinin artırılması ve izlenebilirliliğinin sağlanması amaçlanmış olup, 4447 sayılı Kanunla belirlenmiş olan işsizlik ödeneği yararlanma süresinin (6 ila 10 ay) düşürülmesine yönelik bir husus kesinlikle söz konusu değildir.

 

Kamuoyuna saygıyla duyurulur.

TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ

 

 

Faik YILDIZ

İnsan Kaynakları Müdürü

Side Mare Resort & Spa Hotel  *****

Thalia Beach Resort Hotel ****

 

Ilıca Beldesi, Ilıca Mahallesi, Cumhuriye Bulvarı No : 149 Manavgat - ANTALYA

 

Telefon : 0 242 756 17 00  Faks : 0 242 756 17 06

 

www.sidemarehotels.com ..:..  www.hotelthalia.com

e-mail :  faik@inkay.net         inkay@sidemarehotels.com

 

* Lütfen bağışlarınızı Lösemili Çocuklar Vakfı'na yapınız.

Avea-Turkcell-Vodafone faturalı hatlarınızdan 10 YTL+2 sms ücretidir. Tüm bankalardan havale ücreti ödemeden 1 YTL bile bağışlayabilirsiniz. Unutmayın ki bağışlarınız hayat verecektir. www.losev.org.tr

P Çıktı almadan önce çevreye olan sorumluluğumuzu bir kez daha düşünelim. / Please consider the environment before printing any document.

 

3 Aralık 2011 Cumartesi

Sağlık hizmetlerinden yararlanma şartları

Değerli okurlarım bugünkü yazımla, sosyal güvencesi olmayanların genel sağlık sigortasından yararlanma şartları ile sosyal güvencesi olanların sağlık hizmetlerinden yararlanma koşularını anlatacağım.

GSS yararlanmak için, GSS sigortalısı olmak gerekmektedir. 5510 sayılı Kanunun 60'ıncı maddesinde belirtilen ikametgâhı Türkiye'de olan kişilerden işçiler, memurlar, esnaf ve bağımsız çalışanlar, isteğe bağlı sigortalı olanlar; harcamaları, taşınır ve taşınmazları ile bunlardan doğan hakları da dikkate alınarak, Kurumca belirlenecek test yöntemleri ve veriler kullanılarak tespit edilecek aile içindeki kişi başına düşen gelir tutarı aylık asgari ücretin üçte biri (2011 2.dönem için 279.00.-TL)’nden az olan vatandaşlar; sosyal güvenlik kanunlarına göre gelir veya aylık alan kişiler; başka bir ülkede sağlık sigortasından yararlanma hakkı bulunmayan vatandaşlar vb genel sağlık sigortalısı sayılmaktadır.

Genel Sağlık Sigortası Sağlık Hizmetlerinden Yararlanma Şartları:

1-Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin, sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması.

2-Genel sağlık sigortalısı ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihten önceki son bir yıl içinde toplam 30 gün genel sağlık sigortası prim ödeme gün sayısının olması ve sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarihte 60 günden fazla prim ve prime ilişkin her türlü borcunun bulunmaması.

İşsiz Kalanlar için Genel Sağlık Sigortasından Yararlanma şartları:

1-Genel sağlık sigortalısı sayılanlar, zorunlu sigortalıklarının sona erdiği tarihten itibaren on gün süreyle genel sağlık sigortasından yararlanırlar.

2-Bu kişilerin sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten geriye doğru bir yıl içinde 90 günlük zorunlu sigortalılıkları varsa, sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten itibaren 90 gün süreyle zorunlu sigortalılıklarından sonraki genel sağlık sigortalılıklarından dolayı prim borcu olup olmadığına bakılmaksızın bakmakla yükümlü olduğu kişiler dâhil sağlık hizmetlerinden yararlandırılırlar.
30 Günden Eksik Çalışanların Genel Sağlık Sigortasından Yararlanma Şartları:

1-Genel Sağlık Sigortası Primlerinin 30 Güne Tamamlanması gerekiyor. Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlar ile ev hizmetlerinde 30 günden az çalışan sigortalılar için eksik günlerine ait genel sağlık sigortası primlerinin 30 güne tamamlanması zorunludur. Bu durumda olan sigortalıların eksik günlerine ilişkin genel sağlık sigortası primleri, bu kişilerin harcamaları, taşınır ve taşınmazları ile bunlardan doğan hakları da dikkate alınarak, Kurumca belirlenecek test yöntemleri ve veriler kullanılarak tespit edilecek aile içindeki geliri kişi başına düşen aylık tutarı asgari ücretin üçte birinden az olanların eksik güne ait genel sağlık sigortası primleri ilgili kamu idareleri (devlet) tarafından, bunun dışındakilerin eksik güne ait genel sağlık sigortası primleri kendileri tarafından ödenir. Kamu idaresine ait işyerlerinde çalıştırılan sigortalıların iş sözleşmesinin askıda kaldığı aylara ait genel sağlık sigortası primi ise prime esas günlük kazancın alt sınırının 30 günlük tutarı üzerinden ilgili kamu idaresince ödenir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ile ev hizmetlerinde ay içerisinde 30 günden az çalışan sigortalıların eksik günlerine ait genel sağlık sigortası primlerini 30 güne tamamlama yükümlülüğü 01.01.2012 tarihinde, yani yılbaşında başlayacaktır.

İşten ayrılan sigortalının sağlık yardımlarından yararlanma şartları:

4/a sigortalıları (işçiler vb), 4/b sigortalıları (eski adıyla Bağ-Kur'lular, kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar) ile 4/c sigortalıları (memurlar) kapsamında sigortalı olanlar, işten ayrıldıkları tarihten itibaren 10 gün daha genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve bu süre içerisinde sağlık yardımlarından yararlanırlar. Bu süre dolduktan sonra, bu kişilerin sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten geriye doğru bir yıl içinde 90 günlük zorunlu sigortalılıkları varsa, yani adlarına (4/a, 4/b, 4/c sigortalılarının) zorunlu sigortalılık kapsamında 90 gün sigorta primi ödenmişse, sigortalılık niteliğini yitirdikleri tarihten itibaren 90 gün süreyle, bakmakla yükümlü olduğu kişiler dâhil sağlık yardımlarından yaralanırlar. Eğer 90 günleri yoksa işten ayrıldıktan sonraki 10 günlük süre dolunca bunların genel sağlık sigortasından yararlanma hakları sona erer. Bu durumdaki kişilerin herhangi bir işte çalışmaksızın sağlık yardımlarından yararlanmaya devam edebilmeleri için genel sağlık sigortası kaydı için, Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurmaları ve genel sağlık sigortası primlerini kendilerinin ödemesi gerekir. Harcamaları, taşınır ve taşınmazları ile bunlardan doğan hakları da dikkate alınarak, Kurumca belirlenecek test yöntemleri ve veriler kullanılarak tespit edilecek aile içindeki gelirin kişi başına düşen aylık tutarı asgari ücretin üçte birinden az olanların ise genel sağlık sigortası primi devlet tarafından ödenir.

Necati Çetiner
farklihaber8.com

Sigortasız iş kazası geçirme durumunda neler yapılmalıdır?



İşveren ile iş sözleşmesi yapmış olan her işçinin hizmetleri , işveren tarafından SGK’ya bildirilmesi zorunludur. İşçi, işyerinde 1 gün veya 4- 5 saat gibi az bir zaman diliminde çalışmış olsa bile bu hizmetin işverence SGK ya bildirilmesi gerekmektedir. Ayrıca işçinin, işveren ile yazılı iş sözleşmesi yapmasına gerek yoktur, sözlü olan iş sözleşmesi de aynı hükümleri doğurmaktadır. Uygulamada ise “deneme süresi içerisinde SGK yapılmaz” gibi yanlış bilgiler türetilmiştir. Halbuki deneme süresi konusu İş Hukukunu ilgilendirmekte, SGK hizmeti ise Sosyal Güvenlik Hukukunu ilgilendirmektedir. Örnekle açıklamak gerekirse, 1 ay çalışan işçinin iş akdi deneme süresi içerisinde feshedilirse işveren, ihbar tazminatı ödemez fakat sigortasını yapmak zorundadır. İşçinin, 1 aylık çalışmasında Sgk ödenmesi halinde işçi, kısa ve uzun vadeli sigorta kollarından yararlanabilecektir. Bu durum özellikle kısa vadeli sigorta kolu olan iş kazalarında çok fazla önem arz etmektedir. Örnek vererek açıklamak gerekirse , işçi Mehmet , işveren ile sözlü olarak iş konusunda anlaşmış ve saat 09:00 da işe başlamıştır. Mehmet işe başladıktan yaklaşık 2 saat sonra işyerinde bulunan demir borular üzerine devrilmiş ve Mehmet ağır olarak yaralanmıştır. Mehmet bu ağır travmayı uzun bir süre atlatamamış ve sonucunda ayağının ezilmesi ile bir bacağı diz altından kesilmiştir. Sigortası yatırılmayan Mehmet, hem hastalık sigortasından hem de iş kazası sigorta kolundan faydalanamayacaktır. Mehmet’in hem ailesini hem de kendisini artık maddi ve manevi olarak çok zor günler beklemektedir. Peki Mehmet, hiç kimseye muhtaç olmadan nasıl sağlık güvencesinden yararlanacak, iş kazasından dolayı sürekli iş göremezlik ödeneği nasıl alacaktır?

Öncelikle kaza geçiren Mehmet, hastaneye getirildikten hemen sonra yakınları tarafından hastane polisine başvurarak Mehmet’in kazasını iş kazası olarak olayı bildirmeleri gerekmektedir. Bu bildirimle birlikte iş kazasının oluğu ilçenin bağlı bulunduğu Cumhuriyet Savcılığı ve kolluk kuvvetlerini harekete geçirip kaza yerinde olay yeri inceleme yaptırmaları gerekir. Olay yeri tespitleri süre geçirmeksizin yapılırsa işverenin kusuru olup olmadığı daha kolay ortaya çıkacaktır. Ayrıca olayı gören ve aynı zamanda işçi olan tanıklar var ise mutlaka bu kişilerin tanık olarak ifadeleri, kolluk tarafından alınması gerekmektedir. Mahkeme aşamasında ise bu şahitlerin psikolojik baskı sonucu davaya tanık olarak gelmekten çekineceği her zaman düşünülmelidir. Ayrıca Mehmet’in sorumlu olan doktoruna olayın iş kazası olduğunu ve sağlık raporlarının İş Kazası olarak tutulması gerektiği ısrarla bildirilmesi gereklidir. Kişinin sigortasız olması, iş kazası durumu değiştirmez. Mehmet ve yakınlarının yukarıda belirtilen olayları yaptığı takdirde Mahkeme ve SGK’ya başvurmak için ellerinde çok ciddi deliller olacaktır. Eğer işveren, Mehmet’i sigortasız olsa dahi SGK ya olayı iş kazası olarak bildirmediği takdirde ileride çok ciddi sorunlar ile karşı karşıya kalacaktır. Mehmet, 10 yıl süre ile işverene dava açmaya hakkı olacağından işveren, 10 yıl boyunca tedirgin şekilde yaşayacaktır. Mehmet, Savcılık şikayetinden vazgeçmiş olsa dahi İş Kazası için tespit davası açarak sosyal güvenlik haklarından yararlanabilecektir.

Sigortasız iş kazası geçiren Mehmet, elindeki delillerle birlikte öncelikli olarak bağlı bulunduğu Çalışma Bölge Müdürlüğüne giderek iş kazası hakkında idari inceleme talebinde bulunması gereklidir. Bu teftişin sonucunu beklemeden Mehmet, iş kazasının olduğu İş Mahkemesinde işveren ve SGK’yı husumet gösterip İŞ KAZASI TESPİT DAVASI AÇMALIDIR. Bu davayı kazanan Mehmet, sosyal güvenlik kurumunun verdiği tüm haklardan yaralanabilecektir. Mehmet’in sakat kalması sonucu, Mehmet’e Sgk’nin İş kazası sigorta kolundan aylık gelir bağlanacağı gibi Mehmet’in, kusurlu olan işverene maddi ve manevi tazminat davası açmaya hakkı bulunmaktadır. Sigortasız şekilde iş kazası geçiren işçi, direk olarak işverene maddi ve manevi tazminat davası açmış ise Mahkeme, işçiye iş kazası tespit davası açması konusunda önel vererek tespit davasının sonucuna göre davayı bekletici mesele yapmak durumundadır. Yargıtay’ın görüşleri de bu doğrultudadır.

Uygulamada ise işçiler, iş kazası sonrası işverenin uçuk vaatleri ile kandırılmakta ve gerekli olan yasal işlemleri yetkililere yaptırmamaktadırlar. İlerleyen zamanlarda işçiler, işverenin vermiş olduğu vaatlerin gerçek olmadığını gördüğünde hemen Mahkemeye koşmaktadırlar. Halbuki sigortasız iş kazası sonucu sakat kalan işçiye, devlet ölene kadar gelir bağlamakta ve emeklilik işlemlerini daha kolay şartlara bağlamaktadır. Burada iş kazası geçiren işçilere önerimiz, işverenin vaatlerini değil devletin sağlamış olduğu garanti olan sosyal güvenceleri tercih etmesidir.

Saygılar

Av.Suat Yurdseven
ismagdurlari.org

2 Aralık 2011 Cuma

İşe yeni başlayacak bir kişinin aynı yıl içinde çalışmış olduğu farklı işyerinden kümülatif gelir vergisi matrahı almamız gerekiyor mu gerekmiyor mu?

Konu ile ilgili istanbul vergi dairesi başkanlığının müktezası ekte yer almaktadır.

 

Bilgilerinize,

 

T.C. 

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI 

İSTANBUL VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI 

Mükellef Hizmetleri Gelir Vergileri Grup Müdürlüğü 

Sayı : B.07.1.GİB.4.34.l6.01/GVK-103 
Konu : İşveren değiştiren personelin ücret gelirinin vergilendirilmesi hk. 
…. 

Bağcılar-İSTANBUL 

İLGİ : … tarihli dilekçeniz. 

İlgide kayıtlı dilekçenizde 2007 yılının 10.ayına kadar bir işyerinde çalıştığınızı, 01/11/2007 tarihinde bu işyerinden ayrılarak başka bir işyerinde işe başladığınızı, bu iki işyerinin birbiriyle ilişkisinin olmadığını, ancak yeni işyeriniz tarafından eski işyerinizden toplam gelir vergisi matrahını içeren yazı istendiğini belirterek farklı sektörde, tamamen bağımsız olarak faaliyet gösteren yeni işyerinizce ücretinizin vergilendirme aşamasında vergilendirmeye esas olacak toplam matrahın nasıl belirlenmesi gerektiği konusunda görüşümüz sorulmaktadır. 
Bilindiği gibi, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesinde; “Ücret işverene tabi ve belirle bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. 

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.............” denilmiş 62. maddede ise “İşverenler hizmet erbabını işe alan, emir ve talimatları dahilinde çalıştıran gerçek ve tüzel kişilerdir.” hükmü yer almıştır. 

Diğer taraftan aynı Kanunun 86. maddesinde ise, “(4842 sayılı Kanunun 9. maddesiyle 24/04/2003 tarihinden geçerli olmak üzere değişen şekli) (2003 yılı gelirleri dahil) Aşağıda belirtilen gelirler için yıllık beyanname verilmez, diğer gelirler için beyanname verilmesi halinde bu gelirler beyannameye dahil edilmez. 

1- Tam mükellefiyette 

…………. 

b) Tek işverenden alınmış ve tevkif suretiyle vergilendirilmiş ücretler (4962 sayılı Kanunun 17/D maddesiyle değişen parantez içi hüküm 07/08/2003 tarihinden geçerli olmak üzere) (birden fazla işverenden ücret almakla beraber, birden sonraki işverenden aldıkları ücretlerinin toplam 103. maddede yazılı tarifenin ikinci gelir diliminde yer alan tutarı aşmayan mükelleflerin, tamamı tevkif suretiyle vergilendirilmiş ücretleri dahil)…” hükmü yer almaktadır. 

c) Vergiye tabi gelir toplamının (a) ve (b) bentlerinde belirtilenler hariç 103. maddede yazılı tarifenin ikinci gelir diliminde yer alan tutarı aşmaması koşuluyla, Türkiye’de tevkifata tabi tutulmuş olan; birden fazla işverenden elde edilen ücretler, menkul sermaye iratları ve gayrimenkul sermaye iratları…..hükmü yer almaktadır. 

Öte yandan, konuyla ilgili olarak 160 Seri No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinde, “…Buna göre, bir hizmet erbabının birden fazla işverenden ücret alması halinde, her bir işverenin ödediği ücretler, ayrı ayrı vergilendirilmektedir. Dolayısıyla vergi tarifesi, her bir işverenin ödediği ücrete, diğer işveren veya işverenlerin ödediği ücretle ilgilendirilmeksizin ayrı ayrı uygulanmaktadır. Ancak, söz konusu ücretlerin gayrisafi tutarları toplamının, Gelir Vergisi Kanununun 86. maddesinde belirtilen haddi aşması halinde, bu ücretlerin yıllık beyanname ile beyan edilmesi gerekmektedir.” açıklamalarına yer verilmiştir. 

Bu hüküm ve açıklamalara göre, yeni başladığınız işyerinde çalışacağınız süre içerisinde elde edeceği ücret gelirinin Gelir Vergisi Kanununun 61, 94 ve 103. maddeleri uyarınca vergilendirilmesi aşamasında daha önce çalışmış olduğunuz işyerinizden elde ettiğiniz kümülatif ücret matrahının yeni çalışacağınız işyerindeki süre içerisinde elde edeceğiniz ücret matrahı ile ilişkilendirilmemesi gerekmektedir. Bir başka anlatımla elde edeceğiniz ücretlerin tevkif suretiyle vergilendirilmesine esas olarak başlangıçta “0” matrahın dikkate alınması gerekmektedir.  

Öte yandan, yıl içerisinde birinci işverenden almış olduğunuz ücretin hangisi olacağı tarafınızdan serbestçe belirlenecek olup, başkaca bir geliriniz olmaması şartıyla 2007 yılı içinde birinci işverenden sonraki ücretlerinizin toplamının 19.000YTL.’yi aşmaması halinde beyanname vermenize gerek bulunmamaktadır. Ancak, birinci işverenden sonraki ücret gelirlerinizin toplamının 19.000 YTL’yi aşması halinde ise birinci işverenden alınan da dahil olmak üzere ücret gelirinizin tamamının tarafınızdan yıllık gelir vergisi beyannamesi ile beyan etmeniz gerekmektedir. 

Bilgi edinilmesini rica ederim  

1 Aralık 2011 Perşembe

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların sosyal güvenliği



Soru: Büfe işlettiğim için 4/b kapsamında Bağ-Kur sigortalısıyım. Aynı zamanda bir başkasına ait araçta ayın belli günlerinde 4/a kapsamında SSK sigortalısı olarak çalışıyorum. e-Devlet şifresiyle baktığımda Bağ-Kur sigortamın sonlandığını gördüm. Benim sosyal güvencem nasıl sağlanacak. Nemci F.

30 GÜNDEN AZ ÇALIŞANLAR İSTEĞE BAĞLI SİGORTALI OLABİLİR
Küreselleşmenin sonuçlarından bir tanesi de tam zamanlı çalışmanın terk edilmesi bunun yerine kısmi zamanlı çalışma modellerinin benimsenmesidir. Biz bu tür çalışma biçimlerine esnek çalışma diyoruz. 4857 sayılı İş Kanunumuza göre, işçilerin kısmi çalışma sözleşmesiyle ay içinde 30 günden az çalışmaları mümkündür.

5510 sayılı Reform Kanunu kısmi süreli çalışanları diğer bir ifade ile ay içinde 30 günden az çalışan sigortalıların sosyal güvencelerini koruyucu nitelikte çok özel düzenlemeler yer vermiştir. Bunlardan en önemlisi, sigortalının ay içinde 30 günden eksik kalan sürelerini isteğe bağlı sigorta ile 30 güne tamamlamasıdır ki; bu biçimde ödenen isteğe bağlı sigorta primleri emeklilik açısından 4/a kapsamında (SSK) değerlendirilmektedir. Bu haktan yararlanmak için isteğe bağlı sigortalı olma dilekçesi vermek ve primleri ödemek yeterlidir. Örneğin; Bir işletmede, kısmi süreli iş sözleşmesiyle (part-time) ay içinde 10 gün çalışan sigortalı geri kalan 20 günlük süre için isteğe bağlı sigortalı olarak prim ödeyerek sigorta gün sayısını 30’a tamamlayabilir. Bu günlerin tamamı emeklilikte 4/a kapsamında sigortalılık sayılır.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞANLAR EKSİK KALAN SÜRELERİ BORÇLANABİLİR
Reform Kanunumuzda değişiklik yapan 6111 sayılı Torba Kanun önemli bir borçlanma düzenlemesine yer vermiştir. Yürürlük tarihi 1 Mart 2011 olan yeni düzenlemeye göre kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışıp prim ödeme gün sayısı 30’dan az olanlar diledikleri zaman ay içinde 30 günden eksik kalan bu süreleri borçlanabilmektedir. Borçlanılabilen süreler 1 Mart 2011 tarihinden sonraya ait olmak üzere eksik kalan günlerle sınırlıdır. Örneğin; 1 Ocak 2011 tarihinden bu yana kısmi çalışma sözleşmesiyle ay içinde 15 gün çalışması olan sigortalı, 1 Mart 2011 tarihinden sonraki sürelere ait her ayın eksik kalan 15 gün primini borçlanmak suretiyle aylık prim ödeme gün sayısını 30’a tamamlayabilir.

4/B KAPSAMINDA SİGORTALI İKEN KISMİ SÜREYLE ÇALIŞMAK
5510 Sayılı Kanuna göre, 4/b kapsamında sigortalı sayılanların aynı zamanda bir başka iş yerinde iş sözleşmesiyle çalışması halinde 4/b kapsamındaki sigortalılığı durdurulmakta, kişi işten ayrılmadığı sürece yeniden 4/b kapsamında sigortalı sayılmamaktadır. Bu uygulama kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar için de geçerlidir. Vergi mükellefiyeti ya da şirket ortağı olması nedeniyle daha önce 4/b kapsamında (Bağ-Kur) sigortalı iken aynı zamanda kısmi süreli olarak 4/a kapsamında (SSK) sigortalı olarak çalışanların 4/b kapsamındaki sigortalılığı sonlandırılmakta ve kişiye üç seçenek sunulmaktadır.

SİGORTALININ ÜÇ SEÇENEĞİ VAR, İYİ DÜŞÜNMEK GEREKİR
5510 sayılı Reform Kanununun sigortalıya sunduğu bu seçenekler;
1- Kısmi süreli iş sözleşmesiyle 4/a kapsamında sigortalı olarak çalıştığın için?4/b?kapsamındaki?sigortalılığın sona?erdi. Dilersen?30?günden?eksik kalan?süreleri?ilerleyen?günlerde?30 güne tamamlamak üzere borçlan. Bu yöntemi seçersen borçlandığının süreler 4/a kapsamında sigortalılık sayılır.
2- Kısmi süreli iş sözleşmesiyle 4/a kapsamında sigortalı olarak çalıştığın için 4/b kapsamındaki sigortalılığın sona erdi. İstersen bu dönemlerdeki 30 günden eksik kalan süreleri isteğe bağlı sigortalı olmak yöntemiyle 30 güne tamamla. Bu yöntemi seçersen 30 günden eksik kalan süreler için ödeyeceğin isteğe bağlı sigorta primleri 4/a kapsamında sigortalılık sayılır.
3- Kısmi süreli iş sözleşmesiyle 4/a kapsamında sigortalı olarak çalıştığın için 4/b kapsamındaki sigortalılığın sona erdi. İstersen bu dönemlerde aynı zamanda 30 gün üzerinden 4/b kapsamından sigortalılık primi öde. Bu yöntemi seçersen emekliliğe esas prim günlerin 4/a kapsamından bildirilen günlerdir. Burada bir ayrıntıyı paylaşmak istiyorum. Her ne kadar 4/b kapsamında prim ödense de bu kapsamdaki primi ödenen günler emeklilik açısından dikkate alınmaz ancak prime esas kazançlar dikkate alınır. Üstelik ödenecek bu primler 30 gün üzerinden alınır.
Vergi mükellefiyeti ya da şirket ortağı olması nedeniyle daha önce 4/b kapsamında sigortalı iken aynı zamanda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başlayanlara tavsiyem var. Bunların güne ihtiyaçları varsa 1. ya da 2. yöntemi seçmelerini, yeterli günleri olmakla birlikte prime esas kazacı yüksek tutarak emekli maaşını yüksekten bağlatmayı düşünüyorlarsa 3. yöntemi seçmelerini öneririm.

Çalışanın Dünyası
Şerif Akcan - Türkiye

Birden çok yerde SSK'lı çalışmak iyidir



Merhaba Ali bey, Ödemiş Devlet Hastanesinde taşaron firmayla çalışıyorum. Ayda 30 gün sigortam görünüyor. Ayrıca Usta öğretici belgem var Ödemiş Halk Eğitimi Merkezinde boş saatlerimde eğitmenim. Bu kurumda bana sigorta gösteriyor. Bu durumda aylık prim günlerim 30’dan fazla oluyor bu benim zararıma mı olur emekli olmak istediğimde problem yaşar mıyım yardımlarınızı bekliyorum. Zeynep Uğuz

Sevgili hemşehrim, hiçbir problem yaşamazsınız. Birden çok yerde SSK’lı olmak iyidir. Siz şu anda birden çok yerde SSK’lı olduğunuzdan ayda 30 günden çok prim ödeme gününüz var ama SSK bunu 30 sayar zira ay 30 günden, yıl da 360 günden çok olamaz. Ancak, her iki işyerinden elde ettiğiniz kazançlarınız toplanır ve toplanan kazanca göre emekli aylığınız belli edilir. Mesela, bir işyerinde 1000 lira ve 30 gün diğer işyerinden 500 lira ve 15 gün SSK’lı iseniz SSK bunun 30 gün çalışmış ayda 1500 lira kazanmış diye değerlendirir. Tavanı aşan varsa primini geri alma hakkı da var. 5510 sayılı Kanun’a göre birden çok işyerinde SSK’lı olup da bütün işyerlerinin SGK’ya bildirdiği rakam tavan kazanç rakamı olan 5440 liradan çok ise tavanı aşan kısmın yüzde 14’lük (işçi ücretinden kesilen) kısmı işçiye istediği an iade edilir. Mesela, bir işyerinde 30 gün 3000 lira, bir işyerinde 15 gün 2000 lira, bir işyerinde 15 gün 2000 lira ücret SGK’ya bildirilmişse bu ayda 30 gün 7000 lira SGK’ya bildirilmiş demektir. 5440 liralık aylık tavan ücreti aşan kısmı olan (7000-5440=1560 lira) 1560 liranın yüzde 14’ü (219 lira) işçiye her istediğinde SGK tarafından iade edilir.

Ali TEZEL- Gazete Habertürk

 

30 Kasım 2011 Çarşamba

Telefonla konuşan işten atılabilir mi

Telefonla konuşan işten atılabilir mi?

Başlığı okuyunca, aman hocam, telefonla konuşanı neden işten atsınlar diyeceksiniz. evet haklısınız. Ama bir iki gündür basında, işyerlerinde cep telefonunun yasaklandığı ve güya cep telefonu kullanımını yasaklamak isteyen firmalara bunun yasal dayanakları konusunda Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) cep telefonu kullanımını “yasaklama” hakkı bulunduğunu belirttiği haberleri yer alıyor. Tabi çalışanların da bu haberlerden sonra kafası karıştı. Konu işçiler için oldukça önemli.

Ancak haberlerde beni asıl güldüren, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) cep telefonu kullanımının yasaklanabileceğine ilişkin kısmı oldu. Kendi işini bile doğru düzgün yapmaktan uzak olan SGK’nın işçi ve işveren arasındaki bu tür bir iş ilişkisinde neden taraf olduğunu anlayamadığım gibi, vatandaşın da kafasını karıştırdı.

İşin aslı, sırf telefonla konuştuğu için bir kişi işten çıkartılamaz. Hele hele tazminat ödenmeden hiç çıkartılamaz.

Ancak, işçinin çalıştığı bölümde telefonla konuşulmasının sakıncalı olmasına rağmen telefonla konuşursa ya da sürekli mesai saatleri içinde uzun telefon görüşmesi yapıyorsa iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesinde geçerli neden olabilir. Diğer bir deyişle iş güvencesi kapsamında olan bir işçi için tazminat ve diğer yasal hakları ödenerek geçerli nedenle işten çıkartma olabilir.

Çünkü herkesin haberleşme hürriyeti var ve işverenin yönetim yetkisine aykırı olmamak koşuluyla çalışanlar işle ilgili veya özel telefon görüşmeleri yapabilirler.

İş güvencesi var

İş Kanuna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır.

İş sözleşmesinin, 4857 sayılı yasaya uygun olarak işveren tarafından feshedilebilmesine olanak tanıyan diğer bir yol, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerdir. İşte telefonla konuşulması işin yürütümü açısından sakıncalı olan yerlerde (örneğin bir şirketin call center bölümünde) telefonla konuşmak veya uzun telefon görüşmesi yapmak da bu kapsama girer.

Olumsuzluğa neden olmalı

Esasen, İş Kanunu’nun 25. maddesinde, işçinin iş sözleşmesinin feshine ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. İşçinin bu davranışları tazminatsız işten çıkarma kapsamında yer almamakla birlikte iş barışını bozması, diğer işçilerin çalışma şevkini kırması ve işyerinde performans düşüklüğüne neden olması halinde iş akdi geçerli nedenle sona erdirilebilecektir. 4857 sayılı Kanunda belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak;

·           İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,

·           İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek,

·           Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,

·           İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,

·           İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,

·           İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,

·           Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak,

8 Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi davranışlar sayılmıştır. Bu nedenle yukarıda yer alan hususlar da işverene, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle iş akdini sona erdirme olanağı vermektedir. Telefonla iş saatlerinde uzun görüşmeler yapılması da bu kapsamdadır. Ve işverene, işyerinde iş akışını olumsuz şekilde etkileyecek uzun telefon görüşmesi yapan kişileri, kıdem-ihbar tazminatı gibi haklarını ödeyerek çıkartma yetkisi vermektedir.

Resul Kurt / 24.11.2011 / Kaynak: Star Gazetesi

23 Kasım 2011 Çarşamba

Kısmi Süreli Çalışan Sigortalıların Hafta Tatili Ücreti de Dikkate Alınarak Prim Ödeme Gün Sayılarının Hesaplanması

Kısmi Süreli Çalışan Sigortalıların Hafta Tatili Ücreti de Dikkate Alınarak Prim Ödeme Gün Sayılarının Hesaplanması

I- GİRİŞ

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendinde, işveren ve sigortalı arasında kısmi süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısının, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunacağı öngörülmüştür.

Uygulamada, kısmi süreli çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay içinde çalıştıkları toplam sürenin 7,5’a bölünmesiyle suretiyle hesaplanmaktadır.

Örneğin, ay içinde 102 saat çalışmış bir sigortalının prim ödeme gün sayısı, 102 / 7,5 = 13,6 = 14 gün olarak dikkate alınmaktadır.

Konuyla ilgili bir çok yazıda, kısmi süreli çalışan sigortalıların hak kazandıkları hafta tatilinin de prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerektiği ifade edilmiş ise de, kısmi süreli çalışan sigortalıların hafta tatiline ne şekilde hak kazanacakları ve prim ödeme gün sayısına ilave edilecek hafta tatilinin ne şekilde hesaplanacağı hususlarına yer verilmemiştir. Dolayısıyla, teoride, her ne kadar hak kazanılmış hafta tatilinin prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerektiği düşünülse de, uygulamada, kısmi süreli çalışan sigortalılar için yalnızca fiilen çalışılan süre kadar hizmet bildirimi yapılmış, hafta tatilinin ne şekilde hesaplanması gerektiği hususu ise, akıllarda her zaman bir soru işareti olarak kalmıştır.

Uygulamanın bu şekilde devam etmesinin nedeni, kanımca, kısmi süreli çalışan sigortalıların, hak kazanmış oldukları hafta tatilinin prim ödeme gün sayılarına ne şekilde ilave edilmesi gerektiği hususunun bilinmemesinden kaynaklanmaktadır.

Bu bağlamda, bu yazımızda, kısmi süreli çalışan sigortalıların hak kazandıkları hafta tatilleri de dikkate alınarak prim ödeme gün sayılarının ne şekilde hesaplanması gerektiğine ilişkin hususlara açıklık getirilmeye çalışılmıştır.

II- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNE İSTİNADEN ÇALIŞAN SİGORTALILARIN PRİM ÖDEME GÜN SAYILARININ HESAPLANMASI

Kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların ay içindeki prim ödeme gün sayılarının; hak kazandıkları hafta tatilleri dikkate alınmadan, yalnızca ay içindeki toplam çalışma süresinin 7,5’a bölünmesi suretiyle hesaplanması, 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendinde öngörülen hesaplama metoduna uygun bir hesaplama şekli değildir.

Şöyle ki, anılan fıkrada; kısmi süreli çalışan sigortalıların prim ödeme gün sayılarının, ay içindeki toplam çalışma süresinin günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle değil, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunacağı öngörülmüştür.

Anılan fıkrada, her ne kadar açık bir şekilde belirtilmemiş olsa da, kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların hafta tatili ücretine hak kazanmış olmaları halinde, bu ücretler nedeniyle, hafta tatillerinin de prim ödeme gün sayılarına ilave edilmesi gerektiği hususu açıklanmaya çalışılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir…”

46. maddesinde, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir....”

63. maddesinde ise, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır…” hükümleri yer almaktadır.

Bu bağlamda, gerek 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi, gerekse 4857 sayılı Kanun’un yukarıda bahsi geçen maddeleri birlikte yorumlandığında, kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalıştırılan sigortalıların, ay içindeki prim ödeme gün sayılarının; ay içindeki toplam çalışma süresinin her 45 saatinin 7 gün olarak dikkate
alınmasının ardından bulunan gün sayısının 45 saatin altında kalan çalışma süresinin 7,5’e bölünerek bulunan gün sayısı ile toplanmak suretiyle hesaplanmasının, en adil ve hem 5510 sayılı Kanun hükümlerine, hem de 4857 sayılı Kanun hükümlerine en uygun hesaplama metodu olacağı kanaatindeyiz.

Örnek-1: Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden 2010/Mart ayında toplam 113 saat çalışan bir sigortalının prim ödeme gün sayısı,

Her 45 saat için 7 gün olmak üzere, 45 + 45 = 90 saat karşılığı hesaplanan 14 güne,

113 – 90 = 23,

23 / 7,5 = 3,06 = 4 gün ilave edilmek suretiyle,

14 + 4 = 18 gün olarak kabul edilecektir.

Örnek-2: Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden 2010/Şubat ayında toplam 83 saat çalışan bir sigortalının prim ödeme gün sayısı,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

83 – 45 = 38,

38 / 7,5 = 5.06 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olarak kabul edilecektir.

Örnek-3: Kısmi süreli iş sözleşmesine istinaden 2010/Mart ayında toplam 41 saat çalışan bir sigortalının prim ödeme gün sayısı,

Hafta tatiline hak kazanmamış olduğu hususu dikkate alınarak,

41 / 7,5 = 5.36 = 6 gün olarak kabul edilecektir.

Bu şekilde yapılacak olan hesaplamalar sonucunda, kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların hak kazanmış oldukları hafta tatillerinin de prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi sağlanmış olacaktır.

Aksi halde, yukarıdaki örneklerde yer alan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay içinde çalıştıkları toplam sürenin 7,5’a bölünmesiyle suretiyle hesaplandığı takdirde,

1 no.lu örnekteki sigortalının prim ödeme gün sayısı; 113 / 7.5 = 15,06 = 16 gün,
2 no.lu örnekteki sigortalının prim ödeme gün sayısı; 83 / 7.5 = 11,06 = 12 gün,

olacaktır ki, bu şekilde yapılacak olan hesaplamada hak kazanılmış hafta tatillerinin dikkate alınmamış olması nedeniyle, 1 no.lu örnekteki sigortalının 2 gün, 2 no.lu örnekteki sigortalının ise 1 gün hak kaybına neden olunacaktır. Kaldı ki, bu şekilde yapılacak olan hesaplama 5510 sayılı Kanun’da öngörülen hesaplama metoduna da uygun olmayacaktır.

III- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞAN SİGORTALILARIN PRİM ÖDEME GÜN SAYILARININ HESAPLANMASI

Çağrı üzerine çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde;


- Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesi olarak tarif edilmiş,

- Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresinin yirmi saat kararlaştırılmış sayılacağı, çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçinin çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanacağı,

- Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işverenin her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorunda olduğu

öngörülmüştür.

5510 sayılı Kanun’un 80. maddesinin birinci fıkrasının (h) bendinde ise, işveren ve sigortalı arasında çağrı üzerine çalışmaya dayalı yazılı iş sözleşmesinde taraflar arasında çalışma süresi gün, hafta ve ay olarak belirlenmemiş ise, sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısının, haftalık çalışma süresi en az yirmi saat kararlaştırılmış sayılarak (h) bendi hükmüne göre hesaplanacağı hüküm altına alınmıştır.

Buna göre, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde, işveren ve sigortalı arasında, çalışma süresi gün, hafta veya ay olarak;

- Belirlenmiş ise, sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, sözleşmede kararlaştırılmış olan süre dikkate alınarak (sözleşmede kararlaştırılmış olan sürenin aşılması halinde çalıştırılan süre dikkate alınarak),

- Belirlenmemiş ise, sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, haftalık çalışma süresi, yirmi saat kararlaştırılmış sayılarak (haftalık çalışma

süresinin yirmi saati aşması halinde çalıştırılan süre dikkate alınarak)

II no.lu bölümde belirtildiği şekilde hesaplandığı takdirde, hak kazanılmış hafta tatilinin de prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi sağlanmış olacaktır.

Örnek-1: (B) Anonim Şirketinin, açılacak olan fuarlarda çalıştırılmak üzere, ayda 110 saat üzerinden (D) sigortalısı ile çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşme imzaladığı ve anılan sigortalının 2010/Mart ayındaki çalışma süresinin 110 saati aşmadığı varsayıldığında, ilgili aydaki prim ödeme gün sayısı,

Her 45 saat için 7 gün olmak üzere, 45 + 45 = 90 saat karşılığı hesaplanan 14 güne,

110 – 90 = 20

20 / 7,5 = 2,66 = 3 gün ilave edilmek suretiyle,

14 + 3 = 17 gün olarak kabul edilecektir.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşmelerde, taraflar arasında çalışma süresinin kararlaştırılmadığı, dolayısıyla haftalık çalışma süresinin yirmi saat olarak kabul edileceği durumlarda, sigortalının ay içinde çalıştığı toplam sürenin;

- 28 gün çeken Şubat ayının 4 tam hafta olması nedeniyle, 80 saat olarak,

- 29, 30 ve 31 gün çeken ayların ise, 28 günün 80 saat olarak, bakiye günlerin ise, 20 / 7 = 2,85 saat ile çarpılmak suretiyle hesaplanarak dikkate alınması gerekecektir.

Dolayısıyla, sözleşmelerde çalışma süresinin kararlaştırılmadığı ve haftalık çalışma süresinin de yirmi saati aşmadığı durumlarda, çağrı üzerine çalışan sigortalıların;


1- 28 gün çeken Şubat ayındaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

80 – 45 = 35,

35 / 7,5 = 4,66 = 5 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 5 = 12 gün olacaktır.

2- 29 gün çeken Şubat ayındaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat,

Bakiye 1 gün için ise, 2,85 x 1 = 2,85 = 3 saat olmak üzere,

toplam 80 + 3 = 83 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

83 – 45 = 38,

38 / 7,5 = 5.06 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olacaktır.

3- 30 gün çeken aylardaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat,

2 gün için ise, 2,85 x 2 = 5,70 = 6 saat olmak üzere,

toplam 80 + 6 = 86 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

86 – 45 = 38,

38 / 7,5 = 5.46 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olacaktır.

4- 31 gün çeken aylardaki prim ödeme gün sayısı,

4 hafta için = 20 x 4 = 80 saat,

Bakiye 3 gün için ise, 2,85 x 3 = 8,55 = 9 saat olmak üzere,

toplam 80 + 9 = 89 saat dikkate alınarak,

45 saat karşılığı hesaplanan 7 güne,

89 – 45 = 44,

44 / 7,5 = 5.86 = 6 gün ilave edilmek suretiyle,

7 + 6 = 13 gün olacaktır.

Bu bağlamda, çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşmelerde, taraflar arasında çalışma süresinin belirlenmediği ve sigortalının haftalık çalışma süresinin yirmi saati aşmadığı durumlarda, prim ödeme gün sayısı,

28 gün çeken Şubat ayında, 12 gün,

29, 30 ve 31 gün çeken aylarda ise 13 gün

kabul edilmesi gerekecektir.

Örnek-2: (A) Limited Şirketinin, otel işyerinde ayın bazı günlerinde yapılacak düğün merasimlerinde çalıştırılmak üzere (B) sigortalısı ile çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşme imzaladığı ve söz konusu sözleşmede sigortalının ay içinde çalışacağı süreye yer verilmediği ve 2010/Mart ayındaki çalışma süresinin haftalık 20 saati aşmadığı varsayıldığında, prim ödeme gün sayısı 13 olacaktır.

IV- SONUÇ

Kısmi süreli iş sözleşmelerine istinaden çalışan sigortalıların hafta tatiline hak kazanmış olmaları halinde, hafta tatilinin de çalışılmış süreler gibi prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi, bu sigortalıların en tabi hakkıdır.

Elbette ki, hafta tatilinin prim ödeme gün sayısına ne şekilde ilave edileceği hususu, başka usul ve esaslar çerçevesinde de hesaplanabilir. Ancak bir gerçek var ki, o da hak kazanılmış hafta tatilinin prim ödeme gün sayısına ilave edilmesi gerektiğidir.

* SGK Prim Tahsilat Daire Başkanlığı, Şube Müdürü

 

 

27 Nisan 2010